무단결근 하루, 단순한 결근이상의 파급효과
무단결근을 하루하게 되면 어떻게 될까요? 다행인점은 연락 없이 결근했다고 해서 회사에서 바로 징계나 해고를 하진 않습니다. 하지만 많은 분들이 놓치고 있는 부분은, 그 하루가 인사평가나 급여, 더 나아가 해고 사유의 단서가 될 수 있다는 점입니다.
특히 내부 규정이 명확하게 정비되어 있는 기업일수록, 무단결근 하루는 단순한 결근으로 처리되지 않고 성과급, 보너스, 승진심사 등 다양한 평가 항목에 반영되는 경우가 많습니다.
무단결근 하루 시, 급여 차감 범위는?
무노동 무임금 원칙에 따른 일당 삭감
노동법상 기본 원칙은 명확합니다. 노동을 제공하지 않은 날에 대해 사용자는 임금을 지급할 의무가 없습니다. 이를 '무노동 무임금 원칙'이라 부릅니다.
이 원칙에 따라, 무단결근 하루가 생기면 그날에 대한 일당은 전액 공제됩니다. 월급제든 시급제든 관계없이, 실근로 제공이 없는 날은 임금 지급 의무에서 제외된다고 보는 것이 법리상 타당합니다.
주휴수당 지급 요건 미충족에 따른 추가 차감
많은 분들이 간과하는 부분이 바로 주휴수당의 자동 제외입니다. 주휴수당은 1주간 소정근로일을 개근한 근로자에게 부여되는 유급휴일 수당입니다.
그런데 무단결근 하루가 발생하면, 해당 주는 개근 요건을 충족하지 못하게 되어 주휴수당까지 지급 대상에서 제외될 수 있습니다.
- 일당 1일치
- 주휴수당 1일치 (통상 일급과 동일)
이러한 구조에서는 총 2일치 급여에 해당하는 금액이 차감되는 결과가 발생할 수 있습니다. 300만 원 월급 기준으로 보면 약 10만 원 × 2일 = 20만 원 정도의 급여 손실로 이어질 수 있습니다.
무단결근 하루와 손해배상 가능성
무단결근 하루만으로 손해배상 책임이 곧바로 인정되지는 않습니다. 다만 해당 결근으로 인해 생산 중단, 영업 손실, 계약 위반 등 구체적인 금전적 손해가 발생했고, 그 손해가 근로자의 고의 또는 중대한 과실과 직접적으로 연결된다면 민법상 채무불이행 또는 불법행위 책임이 문제될 수 있습니다.
무단결근 하루로 해고까지 가능할까?
무단결근 하루가 발생했다고 해서 회사가 바로 해고할 수는 없습니다. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있으며, 단기적인 결근은 해고의 정당한 사유로 인정받기 어렵습니다.
무단결근 하루가 인사상 불이익으로 확장되는 구조
기업은 무단결근 하루를 단순한 결근이 아니라 근무태도에 대한 지표로 반영하는 경우가 많습니다. 다음과 같은 방식으로 간접적인 불이익이 발생할 수 있습니다.
- 근태점수 하락 → 연말 평가 시 불이익
- 성과급/상여금 지급기준 미달로 삭감
- 승진 대상자 제외 또는 유보
- 경고장 또는 근태 관련 서면주의 조치
특히 성과평가에 근태점수를 20~30%까지 반영하는 기업에서는 단 하루의 무단결근이 연봉 협상에도 영향을 미치는 요인이 될 수 있습니다.
회사가 징계나 해고를 정당하게 진행하려면?
무단결근 하루를 근거로 징계나 해고를 하려면 법적으로 다음 세 가지 요건을 충족해야만 정당성이 인정됩니다.
1. 취업규칙에 징계 사유가 명시되어 있어야 함
근로기준법 제93조는 사용자에게 취업규칙을 작성·비치하도록 하고 있으며, 이 규칙에는 징계의 사유와 절차가 명확하게 기재되어 있어야 합니다.
예를 들어 “무단결근 3회 이상 시 경고조치, 이후 반복 시 징계 가능”과 같이 구체적인 기준이 있어야만 정당한 징계로 인정될 수 있습니다.
2. 결근 사유에 대한 확인 및 소명 기회 제공
결근이 무단인지, 불가피한 사정인지 여부는 회사 측의 확인 절차와 근로자의 해명 기회를 통해 결정되어야 합니다. 진단서, 가족의 응급상황 등 사유가 명확히 확인되면 징계 사유에서 제외될 수 있습니다.
단순히 연락이 없었다는 이유만으로 징계를 단행할 경우, 이는 절차적 정당성을 결여한 조치로 법적 분쟁 시 불리하게 작용할 수 있습니다.
3. 징계 수위가 비례 원칙에 부합해야 함
비례 원칙이란, 근로자의 행위에 비해 과도한 징계를 내려서는 안 된다는 원칙입니다. 무단결근 하루로 인한 해고는 일반적으로 징계 수준이 과도하다고 판단될 수 있으며, 실제로 법원에서도 부당해고로 인정한 판례가 다수 존재합니다.
무단결근 불이익 관련 법령 근거
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 정직, 감봉 등의 징계를
할 수 없습니다. 절차적 정당성, 사유의 명확성, 비례성 등이 충족되지 않으면
징계는 무효로 간주될 수 있습니다
→
무단결근 하루만으로는 통상 '정당한 해고 사유'로 인정받기
어렵습니다.
반복성·고의성·업무지장 등 추가 요건이 동반되어야 징계 가능성이 높아집니다.
근로기준법 제55조(주휴수당)
1주간 소정근로일을 개근한 근로자에게 1일의 유급휴일을
보장해야 합니다. 무단결근 하루가 생기면
개근 요건을 충족하지 못하게 되어 주휴수당 지급 제외 사유가 됩니다.
→
무단결근 하루라도 발생하면 주휴수당 지급 요건인 '개근'을 충족하지 못해 해당
주의 주휴수당이 제외됩니다.
즉, 하루치 급여 외에 추가 1일치 급여 차감이 발생할 수 있습니다.
근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고)
취업규칙에는 징계의 사유, 절차, 적용 대상 등을
명확히 기재해야 하며, 이를 근로자에게 고지해야
징계의 정당성이 인정됩니다.
→
무단결근 하루를 근거로 징계하려면, 해당 회사의 취업규칙에 '무단결근에 대한
징계 기준'이 명시되어 있어야 합니다.
그렇지 않으면 징계 자체가 정당성을 상실하게 됩니다.
무단결근 불이익 관련 질문 정리(FAQ)
Q1. 무단결근 하루인데 병원 진단서를 나중에 제출하면 정당화될 수
있나요?
네, 실제로도 사유가 정당하고 이를 증빙할 수 있는 경우에는 소명
기회를 통해 징계를 피할 수 있습니다. 예컨대 응급실 내원 증빙서류, 교통사고
발생 확인서 등이 이에 해당할 수 있습니다.
Q2. 무단결근이 반복되면 해고 사유로도 인정되나요?
네, 반복적인 무단결근(예: 3회 이상)이나, 경고 조치 이후 재발하는 경우에는
해고 또는 정직 등의 징계로 연결될 수 있습니다. 단, 이 역시도
절차와 사유가 명확해야 합니다.
Q3. 급여 공제 외 다른 불이익을 피하려면 어떻게 해야 하나요?
무단결근 상황이 발생했더라도, 이후
빠르게 사유를 소명하고 증빙자료를 제출하는 것이 최선입니다. 또한
회사의 취업규칙과 징계 기준을 미리 숙지해두는 것이 필요합니다.
마무리: 무단결근 하루, 실수 한 번이 예상보다 크다면?
하루 무단결근은 단순한 결근처럼 보일 수 있으나, 실제 회사에서는 이를 토대로 당월 월급 차감, 주휴수당 제외, 평가 점수 하락, 징계까지 연결할 수 있습니다.
기업의 취업규칙이 체계적으로 정비되어 있는 경우, 그 영향은 생각보다 훨씬 클 수 있습니다.
그러므로 하루라도 연락 없이 결근했다면, 사유를 빠르게 설명하고 증빙하는 절차를 밟는 것이 중요합니다.