많은 근로자들이 근로계약서를 작성할 때 “무단결근 손해배상”이라는 조항을 보게 됩니다. 특히 “무단결근으로 퇴사하면 회사가 손해배상 청구를 할 수 있다”라는 문구는 회사 입장에서는 관리 수단으로 넣는 경우가 많지만, 실제로는 법적으로 유효하지 않은 경우가 대부분입니다.
질문
“저는 부산의 한 중소기업에서 근무하는 30대 직장인입니다. 내년에 새로 체결하는 근로계약서에 ‘무단결근으로 퇴사할 경우 회사가 손해배상 청구소송을 제기할 수 있다’는 조항이 들어가 있는데, 이 조항이 실제로 법적으로 유효한지 궁금합니다.”
한눈에 보는 핵심 요약
- 무단결근 손해배상 조항은 근로기준법 제20조 위반 소지가 있어 원칙적으로 무효입니다.
- 다만, 회사가 실제 손해를 입증하면 민사상 손해배상 청구는 가능합니다. 그러나 인정되는 경우는 드뭅니다.
- 실무에서는 소송보다 임금 공제, 퇴직금 감소, 근태 기록 불이익이 현실적 결과로 나타납니다.
핵심 쟁점은?
- “근로계약서에 기재된 무단결근 손해배상 조항은 법적으로 유효한가?”
- “회사가 실제로 무단결근 퇴사를 이유로 손해배상을 청구할 수 있는가?”
- “근로자가 실제로 마주하게 되는 불이익은 무엇인가?”
무단결근 손해배상 조항의 법적 효력
법 조항
근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)
“사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을
체결하지 못한다.”
법적 판단
대법원은 반복적으로, 사전에 일정한 금액을 손해배상액으로 예정하는 조항은 근로자의 자유로운 퇴직권을 과도하게 제한하기 때문에 무효라고 판시해 왔습니다.
해석 및 적용
이 조항의 의미는 단순히 “무효다”에서 끝나지 않습니다.
- 회사가 근로자에게 “사직 시 반드시 돈을 내라”고 강제할 수 없다는 뜻입니다.
- 근로계약서에 해당 조항이 있더라도, 법적으로는 무효이므로 근로자는 강제되지 않습니다.
- 그러나 회사가 개별 사건에서 발생한 실제 손해(예: 대체인력 긴급 투입 비용)를 특정하여 소송을 제기할 수는 있습니다.
예시 사례
예를 들어 A사에서 직원이 무단결근 후 퇴사하여 중요한 납품 일정에 차질이 생겼다고 가정해 봅시다. 이때 회사가 거래처에 위약금을 지급했다면, 그 손해를 특정하여 근로자에게 청구할 수 있습니다. 하지만 법원은 “그 손해가 근로자의 무단결근 때문임을 입증할 수 있는지”를 엄격히 따집니다. 현실적으로 이런 인과관계를 명확히 증명하기 어렵기 때문에 인정되는 사례는 매우 드뭅니다.
무단결근 퇴사 시 소송 가능성
법 조항
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지를 통고할 수
있다.
② 전항의 경우 상대방이 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이
생긴다.
법적 판단
법원은 근로자가 즉시 무단결근으로 퇴사한 경우에도, “사용자가 입은 구체적 손해”를 입증하지 못한다면 손해배상 청구를 받아들이지 않았습니다.
해석 및 적용
- 근로자는 법적으로 언제든 퇴직할 자유가 있습니다. 다만 통상 1개월 전 예고 의무가 있습니다.
- 무단결근 퇴사는 이 절차를 지키지 않은 것으로, 회사 입장에서는 계약 위반이 될 수 있습니다.
- 그러나 계약 위반이라는 사실만으로 곧바로 손해배상을 인정하지는 않습니다.
예시 사례
B사에서 직원이 갑자기 출근을 중단한 경우, 회사는 후임자 채용에 비용을 썼다며 배상을 청구할 수 있습니다. 그러나 법원은 “그 비용이 직원의 무단결근과 직접적 인과관계가 있는지”를 꼼꼼히 따집니다. 대부분은 “경영상 관리 문제”로 판단되어 손해배상 청구가 기각되는 경우가 많습니다.
알바 무단결근과 손해배상
법 조항
알바 근로자도 근로기준법상 근로자에 해당합니다. 따라서 근로기준법 제20조는 동일하게 적용됩니다.
법적 판단
단시간 근로자에게도 동일한 보호 원칙이 적용되며, 사전 손해배상 조항은 무효입니다.
해석 및 적용
- 편의점 아르바이트 계약서에 “무단결근 시 100만원 배상” 조항이 있다면 무효입니다.
- 다만, 실제 손해(예: 근무 공백으로 발생한 매출 손실)가 입증된다면 회사는 청구할 수 있습니다.
예시 사례
예를 들어 C 편의점에서 알바생이 무단결근을 해서 매출 손실이 발생했다고 주장하는 경우, 법원은 “매출 하락이 해당 알바생의 결근 때문에 직접적으로 발생했는지”를 엄격하게 검토합니다. 일반적으로 단순 매출 하락만으로는 인정되기 어렵습니다.
근로계약서 손해배상 조항 검토
법 조항
근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고하려면 30일 전 예고해야 하며, 예고하지 않을 경우 30일분
임금을 지급해야 합니다. 다만, 근로자가 고의로 회사에 심각한 지장을 준 경우
예외가 인정됩니다.
법적 판단
법원은 “근로자가 고의로 회사에 중대한 손해를 끼친 경우”라면 제한적으로 손해배상이 가능하다고 본 바 있습니다. 하지만 이는 예외적 상황입니다.
해석 및 적용
- 근로계약서에 있는 “무단결근 시 손해배상” 조항은 원칙적으로 무효입니다.
- 그러나 근로자가 회사에 고의적이고 심각한 피해를 준 경우라면, 일반 민사 손해배상 청구는 가능합니다.
예시 사례
예를 들어 D사에서 직원이 고의적으로 중요한 프로젝트 직전 무단결근을 하여 계약이 파기된 경우, 법원은 손해배상을 일부 인정할 수 있습니다. 하지만 이는 극히 드문 상황입니다.
근로자가 실제로 겪는 불이익
- 임금 손실: 무단결근한 기간은 근로를 제공하지 않았기 때문에 법적으로 무급 처리됩니다. 예를 들어 하루 10만 원의 임금을 받는 근로자가 3일 무단결근했다면, 단순 계산으로만 30만 원의 손실이 발생합니다. 더 중요한 점은, 무단결근은 단순한 무급 처리에서 끝나지 않고 회사의 급여관리 시스템에 ‘무단결근’이라는 기록으로 남습니다. 이는 추후 성과급, 상여금 산정 시 불이익으로 연결될 수 있으며, 장기적으로는 동일 근로자가 성실하게 근무하는 다른 직원들과 비교해 차별적인 평가를 받을 위험이 있습니다.
- 퇴직금 감소: 퇴직금은 퇴직 전 3개월간의 평균임금을 기준으로 산정됩니다. 따라서 무단결근 기간 동안의 임금이 무급 처리되면, 평균임금이 낮아지게 됩니다. 예를 들어, 월 300만 원을 받던 근로자가 한 달에 5일을 무단결근한다면, 그 달의 실제 임금은 약 250만 원으로 줄어들고, 이는 평균임금을 낮춰 최종 퇴직금 총액도 줄어드는 결과로 이어집니다. 즉, 단순히 당장 임금을 받지 못하는 것을 넘어서, 장래에 수백만 원 단위의 퇴직금 차이까지 발생할 수 있다는 점이 가장 큰 위험입니다.
- 근태 기록 불이익: 무단결근은 회사의 인사관리 시스템과 근태 기록에 반드시 남습니다. 이는 단기적으로는 연말 평가에서 낮은 점수로 이어지고, 성과급이나 인센티브 산정 시 감점 요인이 됩니다. 장기적으로는 인사고과, 승진 심사, 계약 연장 여부에도 영향을 줄 수 있습니다. 특히 중소기업이 아닌 대기업이나 공공기관에서는 근태 기록이 인사위원회 평가자료로 직접 반영되기 때문에, 무단결근 기록이 반복되면 승진이나 부서 이동에서 탈락하는 결과로 이어질 수 있습니다. 나아가 퇴사 후 재취업 과정에서도 문제가 될 수 있습니다. 일부 기업은 경력 증명서 제출 시 근무 태도에 대한 확인을 요구하기 때문에, 무단결근 이력이 ‘불성실 근무자’라는 인상을 남겨 구직 과정에서 불리하게 작용할 수 있습니다.
이 사건이 우리에게 주는 의미
- 근로자에게: 무단결근 퇴사는 단순한 출근 거부가 아닙니다. 임금 손실, 퇴직금 감소, 근태 불이익 등 현실적 피해로 이어집니다.
- 기업에게: 무효인 손해배상 조항을 계약서에 넣기보다는 실제 발생 가능한 리스크 관리에 집중해야 합니다.
- 법적 시사점: 노동법은 근로자 보호를 우선합니다. 따라서 사전 손해배상 조항은 원칙적으로 무효입니다. 그러나 구체적 손해 입증이 가능하다면 제한적으로 청구가 가능합니다.
FAQ
Q1. 알바 무단결근도 손해배상 청구될 수 있나요?
원칙적으로 불가능합니다. 다만 실제 손해가 입증된다면 일부 청구가 가능할 수 있습니다.
Q2. 무단결근을 이유로 퇴직금을 안 줄 수 있나요?
퇴직금은 법으로 보장된 권리입니다. 다만 무단결근 기간이 평균임금을 낮추어 결과적으로 퇴직금이 줄어들 수 있습니다.
Q3. 회사가 실제로 무단결근 손해배상 소송을 자주 하나요?
드뭅니다. 구체적 손해 입증이 어렵기 때문에 대부분 소송까지 가지 않습니다. 현실적으로는 임금 삭감과 근태 불이익이 주된 결과입니다.
결론
- 무단결근 손해배상 조항은 원칙적으로 무효입니다.
- 소송은 가능하지만 현실적으로는 드뭅니다.
- 실제 불이익은 임금, 퇴직금, 근태 불이익으로 나타납니다.
- 기업은 계약서 설계보다 인력 관리에 집중해야 하며, 근로자는 무단결근의 실제 리스크를 인식해야 합니다.
주의사항
비슷해 보이는 사례라도 계약 문구, 내부 지시 여부, 증거 유무에 따라 법원 판단은 달라질 수 있습니다. 따라서 구체적인 사안에서는 반드시 전문가 상담을 권장합니다.