핵심 요약
- 기간제 근로자 2년 초과 시, 원칙적으로 무기계약 전환이 이루어집니다.
- 기간제근로자 2년 초과 예외는 매우 제한적이며, 고령자, 전문직, 한시적 프로젝트 등에만 적용됩니다.
- 실질적인 채용절차와 업무 변경이 없다면, 계약 종료 후 재계약도 단절로 인정되지 않습니다.
- 반복 계약이 이루어진 경우, 갱신기대권이 성립되어 계약 해지가 부당해고가 될 수 있습니다.
기간제 근로자 2년 초과가 중요한 이유는 무엇인가요?
기간제 근로자 2년 초과는 단순한 계약 기간의 문제가 아니라, 근로자의 법적 지위가 바뀌는 기준점입니다. 기간제법에 따라 기간제 근로자를 2년 넘게 계속 고용하면, 계약 형식과 관계없이 자동으로 무기계약직, 즉 기간의 정함이 없는 근로자로 간주됩니다. 무기계약직이 되면 사용자는 해고에 엄격한 제한을 받게 되고, 고용 안정이 전제되는 만큼 인사 운영의 유연성이 크게 줄어들게 됩니다. 또한 장기적인 인건비 부담과 근로조건 관리 책임도 함께 발생합니다.
이 때문에 일부 사용자들은 무기계약 전환을 피하기 위해 계약을 쪼개거나, 퇴사 후 재입사와 같은 방식을 제안하는 경우가 많습니다. 그러나 이러한 방식은 실질적인 근로관계가 이어진다면 법적으로 인정되지 않는 경우가 대부분입니다.
결국 기간제 근로자 2년 초과 여부는 단순한 계약 관리 문제가 아니라, 근로자의 권리와 사용자의 법적 책임이 본격적으로 전환되는 핵심 기준이라는 점에서 매우 중요합니다.
기간제 근로자 2년 초과 시, 계약을 나눠도 괜찮을까요?
많은 기업들이 2년 고용 제한을 피하기 위해 계약 기간을 인위적으로 끊고, 며칠 또는 몇 주간의 공백을 둔 후 재계약을 시도합니다. 이런 방식은 '계약 쪼개기' 또는 '단절 구성'이라고 불립니다. 그러나 단순히 서류상 계약을 중단하고 다시 쓰는 것은 법적으로 거의 인정되지 않습니다.
법원과 고용노동부는 계약의 '형식'이 아니라 '실질'을 봅니다. 동일한 근무지, 동일한 업무, 동일한 근무조건이라면 계약이 끊긴 것으로 인정되지 않으며, 2년의 고용 기간은 연속된 것으로 판단됩니다. 따라서 계약서가 바뀌었는지, 공백이 있었는지보다는 실제 업무 연속성과 고용 행태가 중심이 됩니다.
기간제 근로자 2년 초과 예외: 어떤 경우에만 합법인가요?
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 제1항 단서 및 같은 법 시행령 제3조에 따르면, 특정한 사유가 있는 경우에 한해 기간제 근로자 2년 초과 사용이 법적으로 허용될 수 있습니다.
핵심적으로 예외가 인정되는 대표적인 경우는 다음과 같습니다.
- 한시적 업무 또는 특정 사업의 완료를 위해 필요한 경우
- 휴직자 대체 등으로 결원이 있어 임시로 사용하는 경우
- 학업·직업훈련 이수 등 근로자의 일정한 사유로 필요한 경우
- 55세 이상 고령자와의 근로계약
- 전문 지식·기술이 필요한 경우로서 박사학위자, 전문자격 소지자 등이 해당되는 경우
- 공공 목적의 일자리 제공 등 정부 정책에 따른 고용
- 그 밖에 시행령에서 정하는 예외 사유
위에 나열한 예외들은 대표적인 유형이고, 구체적인 적용 범위와 세부 조건은 법령에서 정하고 있습니다. 상세한 내용은 제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외)에서 원문을 확인하여 자신이 속한 사례가 실제로 예외에 해당하는지 반드시 검토해야 합니다.
기간제 근로자 2년 초과 예외 기준을 만족하지 않을 경우는?
예외에 해당되지 않는 근로자를 2년 이상 고용하게 되면, 법적으로는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다. 이 말은 곧, 근로자의 동의 없이도 자동으로 무기계약직으로 전환된다는 의미입니다.
기업은 종종 “이번 계약이 마지막이다”, “내년에 갱신은 없다”는 등의 설명을 통해 갱신기대권을 부정하려고 시도하지만, 이미 수차례 계약이 반복되었고 근로자가 일정한 기대를 가졌다면 법원은 이를 부당해고로 판단할 수 있습니다.
기간제 근로자 2년 초과 예외로 인정시 필요절차
단순히 명목상 계약 종료와 재계약만으로는 단절이 인정되지 않습니다. 아래 표와 같은 요건이 충족되어야만 ‘실질적인 단절’로 간주되고, 새로 2년의 근로기간이 시작될 수 있습니다.
- 명확한 계약 종료: 퇴직처리 또는 근로계약 종료에 따른 서면 확인 필요
- 공백 기간 존재: 수일에서 수주의 무급 또는 비근무 기간 존재 필요
- 실질적 신규 채용 절차: 공개채용, 서류심사, 면접 등을 포함한 객관적 평가 진행
- 업무의 변경: 동일 부서, 동일 직무라면 단절 인정 어려움
기간제 근로자 2년 초과 예외에 대한 법령 해석
기간제법 제4조 제1항 : 고용주는 기간제 근로자를 최대 2년까지만 사용할 수 있습니다. 반복 갱신 시에도 총 근속기간이 2년을 넘지 않아야 합니다.
제4조 제2항: 2년 초과 사용 시 예외사유가 없거나 소멸된 경우, 해당 근로자는 무기계약직으로 전환됩니다.
시행령 별표 1 , 시행령 별표 2 : 예외사유로 인정받기 위해서는 고용노동부 고시 기준에 따라 연봉, 직무, 자격요건 등이 충족되어야 하며, 통상 기업 현장에서 활용 가능한 항목은 제한적입니다.
기간제 근로자 2년 초과 관련 자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 계약을 끊고 퇴사 후 재입사하면 2년이 새로 시작되나요?
아니요. 단순한 퇴사와 재계약은 단절로 인정되지 않습니다. 실질적인 공백과 경쟁
기반의 채용절차, 직무 변경 등이 모두 충족되어야만 새로운 근로관계로 판단할 수
있습니다.
Q2. 회사에서 여러 번 계약을 반복했는데, 이제 무기계약직이 된
건가요?
네. 2년 이상 계속 근로했으며 예외사유에 해당되지 않는다면 자동으로
무기계약직으로 간주됩니다. 이때 사용자가 무기계약 전환을
거부하면 법적 다툼이 발생할 수 있습니다.
Q3. 회사가 “마지막 계약”이라고 했으면 갱신기대권이 없나요?
단정할 수 없습니다. 계약 반복, 내규상 재계약 기준, 회사의 관행 등으로 인해
근로자가 정당하게 계약 갱신을 기대했다면 갱신기대권이 성립할 수
있습니다. 이 경우 재계약 거절은 부당해고로 평가될 수 있습니다.
결론: 계약을 쪼갠다고 법을 피할 수는 없습니다
근로계약서를 나누거나 잠시 공백을 두는 방식으로 무기계약 전환을 피하려는 시도는 대부분 법적으로 인정되지 않습니다. 만약 예외사유에 해당되지 않고, 고용형태 변경을 위한 실질적 채용절차가 없었다면, 2년을 초과한 시점부터는 자동으로 무기계약 근로자로 보호받게 됩니다. 법은 형식이 아니라 현실을 기준으로 판단합니다.
계약의 형식보다 실제 고용관계의 내용이 핵심이라는 점을 기억하시길 바라며, 2년을 넘기기 직전의 계약, 회사의 재계약 제안, 애매한 고용조건이 걱정된다면 혼자 판단하지 마시고 전문가와 상의하시기 바랍니다.