임금 대리수령 동의서 써도 소용없다? 대법원이 본 임금 직접 지급 원칙 예외 기준 - 소송사례백과

임금 대리수령, 왜 알아야 할까?

“회사에서는 월급을 지급했다고 하는데, 정작 제 통장에는 들어온 적이 없어요.”

이런 상황은 특히 건설현장이나 일용직, 하청 구조에선 자주 벌어지는 일입니다.
일부 사업장에선 근로자가 본인 명의 계좌를 사용하기 어렵다는 이유로
임금 대리수령 동의서를 받고 제3자 계좌로 월급을 일괄 지급하기도 합니다.

그러나 중요한 점은, 근로자가 동의서를 냈다고 해서 임금을 제3자에게 지급한 것이 항상 유효한 것은 아니라는 것입니다.

이번 대법원 판례(2025다209645)는 이런 관행에 제동을 건 사례로, 임금은 반드시 근로자 본인에게 직접 지급해야 한다는 원칙을 다시 한 번 명확히 했습니다. 임금 지급은 단순한 송금이 아니라 법적 권리의 실현입니다. 형식적으로 돈이 나갔더라도, 근로자가 통제할 수 없는 방식이면 지급으로 인정되지 않을 수 있습니다.

회사는 이중 지급 책임을 질 수 있고, 근로자는 생활권이 침해될 위험이 있으므로,
임금 대리수령은 법적 기준에 맞춰야 합니다.

대법원은 임금 대리수령은 형식적 동의만으로는 효력이 없으며, 임금이 근로자에게 실제로 도달해야 유효하다고 명확히 했습니다.

월급 대리수령, 언제 문제가 될까?

월급 대리수령이란, 근로자가 본인이 직접 임금을 받지 않고 다른 사람 명의의 계좌로 월급을 대신 받도록 하는 행위를 말합니다.

예를 들어,
“제 명의 통장이 없으니 ○○씨 통장으로 월급을 주세요”
혹은
“○○씨가 대신 받을 수 있도록 동의서 써드릴게요”와 같은 방식이 여기에 해당합니다.

하지만 이처럼 편의적으로 보이는 행위는 근로기준법의 핵심 원칙과 직접 충돌합니다.

특히 다음과 같은 경우에는 법적으로 ‘임금 미지급’으로 간주될 수 있어 문제가 됩니다.

• 제3자 명의 계좌로 지급되었으나, 근로자가 그 사람을 알지 못하는 경우
• 근로자가 통제할 수 없는 구조로 임금이 전달된 경우
• 단순히 동의서만 존재하고, 전달 경로가 불분명한 경우

이처럼 ‘형식적인 동의’만으로는 임금 지급이 유효하다고 보기 어렵기 때문에,
정확한 법적 요건을 충족하지 않으면 대리수령 자체가 무효가 될 수 있습니다.

임금 대리수령 동의서가 문제가 된 실제 사건

이번 대법원 사건(2025다209645)은 이런 구조 속에서 발생했습니다.

사건 개요 요약

• A사 건설현장에 근무한 근로자들은 계좌 사용이 어렵다는 이유로
  제3자 명의 계좌로 월급을 받겠다는 위임장을 제출했습니다.
• 회사는 이 동의서를 근거로 B씨(소외인)에게 임금을 일괄 지급했지만,
• 정작 B씨는 근로자들을 알지도 못했고, 단순히 돈을 전달만 했을 뿐이었습니다.
• 근로자들은 “우리는 월급을 받은 적 없다”고 주장하며 회사에 추가 임금 지급을 청구했고,
• 회사는 “동의서에 따라 지급 완료했다”고 반박했습니다.

임금 대리수령 대법원의 핵심 판시

대법원은 이 사건에 대해 아래와 같이 판단했습니다.

“제3자에게 지급하더라도, 그 사람이 근로자 본인에게 지급하는 것과 사회적으로 동일시되거나,
반드시 근로자에게 전달될 것이 객관적으로 확실한 경우에만 유효합니다.
그 외에는 직접 지급 원칙에 반하므로 무효입니다.”

즉, 형식상 동의서가 있더라도, 실질적으로 근로자에게 임금이 전달되지 않거나, 전달 여부가 불분명하다면 그 지급은 법적으로 ‘지급되지 않은 것’과 같습니다.

임금 대리수령 관련 법령 조항 해석

🔗① 근로기준법 제43조 제1항

“임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.”

여기서 ‘직접’이란, 단순히 회사에서 누군가에게 송금하는 것을 말하지 않습니다.
근로자 본인이 통제하고, 실제 수령할 수 있는 방식으로 지급해야 한다는 의미입니다.

🔗② 선원법 제52조의 예외 조항

“선원이 요청하거나 관련 규정이 있을 경우, 지정한 가족이나 타인에게 임금을 지급할 수 있다.”

하지만 선원법은 특수직군(선박 근무자)에게만 적용되는 예외로, 일반적인 기업 근로자에게는 해당되지 않습니다.

즉, 대부분의 경우 임금은 반드시 본인에게 직접 지급되어야 하며, 제3자 지급은 엄격한 요건을 충족할 때에만 예외로 허용됩니다.

임금 대리수령 동의서 유효 조건은?

다음 세 가지 조건을 모두 충족하지 않으면, 임금 대리수령은 무효로 판단됩니다.

• 근로자가 직접 수령할 수 없는 특별 사정: 신체적 장애, 입원, 해외 체류 등 불가피한 사유
• 수령인이 근로자와 동일시될 수 있는 관계: 가족, 법정대리인, 공동계좌 사용자 등
• 전달이 확실하고 입증 가능한 구조: 매달 근로자에게 직접 전달되었음이 증명될 경우 등

이번 사건에서는 수령인 B씨가 근로자들을 전혀 몰랐고, 단순히 전달만 했기 때문에 ‘사회통념상 동일시되는 관계’에 해당되지 않아 무효가 된 것입니다.

임금 대리수령 가능한 상황 예시

임금 대리수령은근로자가 실제로 임금을 통제하고, 안전하게 전달받을 수 있는 구조인지에 따라 법적 유효성이 완전히 달라집니다.

임금 지급 수단별 유효성 정리

• 공동명의 계좌: △ 통제권 여부에 따라 달라집니다.
  공동명의 계좌라 하더라도 근로자가 해당 계좌에 자유롭게 접근할 수 있고, 임금을 실제로 지배·관리하고 있다면 유효하게 인정될 가능성이 있습니다. 반대로 다른 명의자가 사실상 계좌를 통제하고 있다면 직접 지급으로 보기 어려워 문제가 될 수 있습니다.
• 가족 계좌: △ 실제 통제 여부 및 전달 구조에 따라 달라집니다.
  가족 명의 계좌라는 이유만으로 자동으로 합법이 되는 것은 아닙니다. 근로자가 그 계좌를 실질적으로 관리하거나, 매번 임금이 근로자에게 그대로 전달된다는 점이 객관적으로 확인되어야 합니다. 단순한 가족관계만으로는 직접 지급 원칙의 예외가 인정되지 않습니다.
• 제3자 계좌(알지 못하는 사람): ✕ 무효 가능성이 매우 높습니다.
  근로자가 알지 못하는 제3자의 계좌로 임금을 지급하는 경우, 근로자가 임금을 통제할 수 없기 때문에 임금 직접 지급 원칙을 정면으로 위반하게 됩니다. 대법원 판례에서도 이러한 경우는 원칙적으로 무효로 판단하고 있습니다.
• 동의서가 있는 제3자 계좌: ✕ 형식적 동의만으로는 법적 효력이 없습니다.
  근로자가 임금 대리수령 동의서를 작성했더라도, 실제로 임금이 근로자에게 안전하게 전달될 구조가 아니라면 그 동의서는 법적 효력을 인정받기 어렵습니다. 임금 지급 의무는 근로자의 동의로 포기할 수 있는 권리가 아니기 때문입니다.

자주 묻는 질문(FAQ)

1. 동의서를 썼으면 회사 책임은 면제되는 것 아닌가요?

그렇지 않습니다.
임금은 법적으로 반드시 사용자(회사)가 직접 근로자에게 지급해야 할 의무가 있기 때문에, 형식적 동의서로 그 책임을 회피할 수 없습니다.
임금 지급 의무는 법으로 보호받는 권리이며, 당사자 합의로 제한할 수 없습니다.

2. 가족 계좌로 월급을 받고 있는데 이건 괜찮은 건가요?

가족 계좌라 하더라도 합법은 아닙니다.
실제로 근로자가 계좌에 접근할 수 있고, 임금이 안전하게 본인에게 전달된다는 점이 입증되어야 법적으로 문제가 되지 않습니다.

단순히 “가족 명의 계좌니까 괜찮겠지”라는 생각은 위험합니다.

3. 회사가 제3자 계좌로 지급했다면, 다시 임금을 청구할 수 있나요?

네, 가능합니다.
법적으로 무효인 지급은 ‘지급된 것’으로 보지 않기 때문에, 근로자는 정당하게 임금을 다시 청구할 수 있으며, 회사는 지연이자까지 포함하여 지급 책임을 지게 됩니다.

임금 대리수령 용어 해설

① 임금 직접 지급 원칙:
임금은 반드시 근로자 본인에게 통화로 전액 직접 지급해야 한다는 원칙입니다.
이는 근로자의 생계를 보장하고, 제3자 착복을 방지하기 위한 법적 안전장치입니다.

② 임금 대리수령 동의서:
근로자가 제3자에게 임금을 대신 수령하도록 위임하는 문서입니다.
하지만 이 동의서가 있다고 해도, 법적으로 유효한 임금 지급이 되기 위해선 엄격한 요건이 충족되어야 합니다.

③ 사자:
법률상 대리인이 아니라, 근로자의 단순한 전달 역할을 수행하는 사람입니다. 이 경우도 전달의 확실성이 객관적으로 입증돼야만 법적으로 인정됩니다.

마무리: 당신의 월급은 제대로 지급되고 있나요?

단순히 회사에서 누군가에게 월급을 지급했다고 해서
그 책임이 끝나는 것은 아닙니다.

임금은 단순한 금전이 아니라, 근로자의 생계와 권리를 연결하는 헌법적 가치입니다.

회사는 편의나 관행에 따라 제3자에게 임금을 지급하기보다는, 직접 근로자 본인에게 안전하게 임금을 지급하는 구조를 반드시 유지해야 하며, 근로자 역시 자신의 월급이 누구 계좌에 어떻게 지급되고 있는지 꼭 확인해야 합니다.

이번 대법원 판례는 “형식상 동의가 있다고 해도, 실질적으로 근로자에게 도달하지 않는다면 무효”라는 분명한 기준을 제시한 만큼, 모든 사용자와 근로자가 참고해야 할 중요한 판결입니다.