격일제 근무 택시기사 임금 계산, 왜 논란일까?
택시 운전기사분들이 실제로 가장 많이 하는 질문 중 하나가 있습니다.
“하루 16시간씩 격일제로 근무하는데, 왜 최저임금은 8시간 기준으로만
계산되나요?”
또는 “사고 없이 열심히 일했는데 받은 상여금이 왜 통상임금이 아니라고 하나요?”
같은 질문입니다.
이번 글은 택시회사를 상대로 제기된 실제 소송 사건을 중심으로, 격일제 근무자의 최저임금 산정 시간과 무사고 상여금의 통상임금 인정 여부를 대법원이 어떻게 판단했는지를 깊이 있게 설명드립니다.
사건 개요와 핵심 요약, 대법원 핵심 판단
질문:
- 격일제 근무자의 하루 근무 16시간 전부가 최저임금 산정에 포함될 수 있는가?
- 무사고 기사에게만 지급되는 상여금은 통상임금에 해당하는가?
사건 배경:
택시운송회사 A사는 격일제로 하루 16시간씩 근무하는 기사들에게 임금을
지급했습니다.
기사 B씨는 “최저임금 계산은 실제 근로시간 전체인 16시간을 기준으로 해야
한다”고 주장했습니다.
또한 “사고가 없는 기사에게만 지급된 상여금도 정기적 임금이므로 통상임금에
포함돼야 한다”고 주장했습니다.
대법원 판단:
최저임금은 법정 근로시간 8시간까지만 인정된다고 보았습니다.
무사고 상여금은 ‘추가 자격요건’에 따라 지급되는 성과보상금으로
판단되어, 통상임금이 아니라고 결론냈습니다.
결국 일부는 파기환송(상여금 부분), 일부는 기각(최저임금 부분 인정)으로 판결되었습니다.
핵심 쟁점: 최저임금 산정시간과 무사고 상여금 통상임금 여부
이 사건은 크게 두 가지 법적 질문을 중심으로 다투어졌습니다.
- 격일제 16시간 근무의 전부를 최저임금 산정에 포함해야 하는가?
- 무사고 상여금이 통상임금에 해당하는가, 아니면 별도의 인센티브인가?
이 두 가지 질문은 단순한 임금 계산 문제가 아니라, 근로시간과 임금의 본질적 관계를 다시 묻는 사건이었습니다.
주요 법률용어 해설: 통상임금·소정근로시간·격일제 근무 이해
- 소정근로시간은 근로계약서에 명시된 정규 근로시간으로, 법적으로 하루 8시간·주 40시간이 한도입니다.
- 연장근로시간은 소정근로시간을 초과한 근무로, 통상임금의 1.5배 이상을 지급해야 합니다.
- 격일제 근무는 하루 근무 후 다음 날 쉬는 형태로, 택시·경비·소방 등에서 주로 운영됩니다.
- 통상임금은 정기적·일률적으로 지급되는 임금으로, 기본급처럼 모든 근로자에게 공통적으로 적용됩니다.
- 상여금은 일정 조건을 충족해야 지급되는 보상금으로, 조건에 따라 통상임금 포함 여부가 달라집니다.
- 소액사건은 청구금액이 3,000만 원 이하인 사건으로, 간이소송 절차가 적용됩니다.
판례 상세 분석: 택시기사 격일제 근무와 상여금 판단 근거
(1) 최저임금 산정 시간에 관한 판단
법 조항:
근로기준법 제50조는 1일 근로시간을 8시간, 1주 근로시간을 40시간으로 제한하고
있습니다.
최저임금법 제6조는 사용자가 이 범위 내의 근로시간에 대해 최저임금 이상을
지급해야 함을 규정하고 있습니다.
법적 판단:
대법원은 “근로자가 실제로 16시간을 일하더라도, 그 중 8시간만이
‘소정근로시간’에 해당하며 나머지 8시간은 연장근로로 본다”고 명확히
밝혔습니다.
따라서 연장근로시간은 최저임금 산정 기준에 포함되지 않는다고 판단했습니다.
해석 및 적용:
이는 근로자가 장시간 근무하더라도
기본임금과 연장수당은 별개로 계산되어야 한다는 원칙을
의미합니다.
즉, 최저임금은 “법이 정한 기본 근로시간에 대한 보장”이지, 근로자의 전체
근무시간을 모두 보장하는 제도가 아닙니다.
예시:
택시기사, 간호사, 보안요원처럼 격일제 근무를 하는 직종의 경우, 실제 근무가
16시간이라도 법적 최저임금 기준은 8시간으로 계산됩니다.
(2) 상여금의 통상임금 여부에 대한 판단
법 조항:
근로기준법 시행령 제6조는 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로
소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 임금”이라고 규정합니다.
법적 판단:
대법원은 “무사고 상여금은 정기적·일률적으로 지급되는 임금이 아니며, 일정 기간
동안 중대 사고를 내지 않아야 받을 수 있는 추가 자격요건 보상금”이라고
보았습니다.
즉, 이는 근로의 대가가 아닌 성과에 대한 인센티브이므로
통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
해석 및 적용:
이는 “근로를 제공하면 누구나 받는 임금”이 아니라,
조건을 충족한 일부 근로자만 받는 보상금이라는 점에서 통상임금과
구별됩니다.
결국 통상임금은 ‘누구나, 동일하게, 정기적으로’ 지급되는 임금만 포함된다는
원칙을 재확인한 것입니다.
예시:
예를 들어, “무결근 보너스”나 “성과 목표 달성 수당”처럼 일정 조건을 만족해야
받을 수 있는 금품은 통상임금으로 보기 어렵습니다.
근로기준법·최저임금법·소액사건심판법의 실제 적용
근로기준법
근로기준법 제2조 제1항 제8호는 소정근로시간의 개념을 규정하고 있습니다.
이는 “근로자와 사용자가 합의한 근로시간으로서 1일 8시간, 1주 40시간 이내의
범위”로 한정됩니다.
즉, 법은 사용자가 이를 초과해 일하도록 지시하더라도, 그 초과분은 별도의
연장근로로 봅니다.
이 원칙은 “근로시간과 임금의 분리”라는 핵심 개념으로 이어집니다.
근로자가 더 오래 일하더라도, 최저임금은 오직 법정 근로시간 내에서만 보장된다는
의미입니다.
최저임금법
최저임금법 제6조 제1항과 제5항은 사용자가 근로자에게 최저임금 이상을 지급해야
하지만, 소정근로시간을 초과한 임금은 별도로 계산한다고 명시합니다.
시행령 제5조의3은 일반택시 운전자의 경우, 생산성과 실적에 따른 임금은 최저임금
산정에서 제외된다고 규정합니다.
즉, 성과급이나 운행 실적 보너스는 최저임금 산입에서 제외되며,
기본급만이 기준이 됩니다.
이 조항은 “성과에 따른 추가보상”을 임금 보장제도에서 분리함으로써,
법적 최저보장과 성과보상의 구분을 명확히 한 제도적 장치입니다.
소액사건심판법
소액사건심판법 제3조는 대법원 상고가 가능한 예외 사유를 규정합니다.
이 사건은 일반적으로 상고가 불가능한 소액사건이었지만,
법령 해석이 일관되지 않아 국민의 법적 안정성이 침해될 우려가 있다는
이유로 대법원이 예외적으로 심리했습니다.
즉, 이 판결은 단순한 개인 사건이 아니라, 노동법 해석 통일의 기준을 세운 판례적 의미를 갖습니다.
판결 의미: 근로자와 사용자 모두 알아야 할 임금 기준
근로자에게 주는 시사점
- 무사고 상여금, 성과급 등은 통상임금이 아닙니다.
- 단, 정기적·일률적으로 지급되는 기본 상여금이라면 통상임금 포함 가능성이 있습니다.
- 퇴직금, 연장근로수당 계산 시 통상임금 항목이 어떻게 구성되어 있는지 반드시 확인해야 합니다.
사용자(회사)에게 주는 시사점
- 상여금이나 인센티브 제도를 설계할 때, 반드시 지급 조건을 명확히 해야 합니다.
- 조건이 모호하거나 사실상 모든 직원에게 지급되는 형태라면, 통상임금으로 인정될 가능성이 있습니다.
- 따라서 인사·노무 담당자는 제도 설계 시 임금 항목별 법적 성격을 구체적으로 구분해 두어야 합니다.
자주 묻는 질문(FAQ)
-
Q1. 격일제 근무자는 하루 16시간을 모두 최저임금 계산에
포함할 수 있나요?
→ 아닙니다. 법적으로는 8시간까지만 소정근로시간으로 인정되며, 나머지는 연장근로로 별도 수당이 지급됩니다. -
Q2. 무사고 상여금이 통상임금으로 인정되지 않는 이유는
무엇인가요?
→ 정기적·일률적 지급이 아니라 일정 조건(무사고)을 달성해야만 지급되는 보상금이기 때문입니다. -
Q3. 회사가 이런 조건부 상여금을 지급해도 되나요?
→ 가능합니다. 다만 조건이 명확해야 하며, 조건이 불명확하면 법적으로 통상임금으로 판단될 위험이 있습니다.
결론: 형식보다 지급 이유 중요
이번 대법원 판결(2022다257238)은 격일제 근로자와 기업 모두에게 중요한 기준을
제시했습니다.
핵심은 다음과 같습니다.
- 최저임금은 1일 8시간 기준으로 계산됩니다.
- 무사고 상여금은 통상임금이 아닙니다.
- 법은 형식이 아니라 ‘왜 지급했는가’에 따라 임금 성격을 구분합니다.
이 판례는 “임금의 이름이 아니라 지급의 이유가 본질이다”라는 원칙을 명확히 세운
사건입니다.
노동법은 지급 명칭보다 지급 목적을 중시하며,
정기적·일률적 지급이 아니면 통상임금으로 보지 않습니다.
이 원칙을 이해하는 것이 근로자에게는 권리 보호의 첫걸음이며, 사용자에게는 법적
리스크를 줄이는 최선의 예방책입니다.
주의사항
유사한 근로형태라 하더라도, 실제 판결은 근로계약 내용, 사내 규정, 지급 조건
등에 따라 달라질 수 있습니다.
예를 들어, 같은 상여금이라도 “모든 직원에게 정기적으로 지급되는가” 혹은 “조건
달성 시 지급되는가”에 따라 법적 판단이 완전히 달라질 수 있습니다.
따라서 본인 사례에 맞는 정확한 판단을 위해서는 노동전문 변호사 상담을 권장합니다.