계약직이라도 반복된 계약과 동일한 업무가 지속된다면, ‘갱신기대권’이 형성될 수 있습니다. 이는 단순히 다음 계약을 바라는 개인의 희망이 아니라, 반복된 고용관계 속에서 만들어진 법적으로 보호받는 신뢰입니다.
하지만 현실에서는 “계약기간이 끝났다”는 이유로 갱신을 거절당하는 사례가 많습니다. 이 글에서는 갱신기대권이 법적으로 어떻게 인정되는지, 또 부당한 계약해지로부터 근로자가 어떤 방식으로 구제받을 수 있는지를 실제 판례와 함께 설명드립니다.
질문
서울의 한 중견기업에서 2년 넘게 근무한 계약직 근로자 A씨는 매년 1년 단위로 계약을 갱신하며 같은 부서에서 동일한 업무를 수행해왔습니다.
입사 당시 인사 담당자는 “성과에 문제가 없으면 계속 근무 가능하다”고 안내했습니다. 이는 근로자에게 갱신기대권이 형성될 수 있는 신뢰의 근거가 되었습니다.
그런데 올해 초 회사는 ‘계약기간 만료’를 이유로 재계약 불가 통보를 하며 일방적으로 근로관계를 종료했습니다.
A씨는 이를 단순한 계약종료가 아니라 갱신기대권 침해 및 부당해고로 보고 있습니다.
이 경우 근로자는 어떤 근거로 갱신기대권을 주장할 수 있는지, 또한 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있는지, 복직이나 임금보전을 받을 수 있는 방법은 무엇인지가 핵심 쟁점입니다.
갱신기대권: 근로자의 다음 계약을 기대할 권리
갱신기대권은 근로자가 반복적으로 계약을 갱신해오면서, 다음 계약 역시 체결될 것이라는 합리적 기대가 형성된 상태를 의미합니다. 이는 단순한 “희망”이 아니라 법적으로 보호되는 신뢰이익입니다.
법적으로 갱신기대권은 대법원 2007두1729 판결(2011.4.14)을 통해 확립된 개념으로, 계약서상 기간이 명시되어 있더라도 실제 근로형태가 상시·지속적이었다면 법은 형식보다 실질을 봅니다. 즉, 근로자가 “계속 근무할 것이라는 신뢰”를 가질 만한 합리적 사정이 있다면, 회사는 그 기대를 함부로 깨뜨릴 수 없습니다.
이러한 권리는 “계약직이라도 정당한 사유 없이 해고될 수 없다”는 근로기준법 제23조의 정신과 일맥상통합니다. 법은 ‘고용형태’보다 ‘고용의 실질과 지속성’을 보호 대상으로 보고 있습니다.
정당한 기대권: 갱신기대권 인정 요건
갱신기대권은 법원이 근로계약의 형식보다 실질을 기준으로 판단해 인정하는 권리입니다. 단순히 계약 기간이 반복되었다고 해서 자동으로 생기는 것은 아니며, 아래의 세 가지 핵심 요건이 충족되어야 정당한 기대권이 성립됩니다.
첫째, 반복된 갱신입니다. 근로계약이 1년 단위로 반복되어 최소 두 번 이상 갱신된 경우, 즉 총 근속기간이 2년 이상인 경우에는 회사와 근로자 사이에 일정한 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 있습니다. 이는 법원이 갱신기대권을 인정할 때 가장 중요한 판단 요소 중 하나입니다.
둘째, 업무의 상시성과 지속성입니다. 수행 중인 업무가 단기 프로젝트성이나 한시적 업무가 아닌, 상시적이고 지속적인 성격의 업무라면 갱신기대권이 인정될 가능성이 높습니다. 즉, 조직 내에서 필수적이거나 정규직과 유사한 역할을 담당하고 있다면 단순한 계약직이 아니라 실질적으로는 상시근로자로 판단될 수 있습니다.
셋째, 사용자의 언행과 관행입니다. 인사담당자나 관리자가 “성과에 문제 없으면 계속 근무 가능하다” 또는 “계약은 형식상일 뿐”과 같은 말을 한 경우, 이는 명시적 신뢰 형성의 근거가 됩니다. 또한 사내 공지, 내부 메일, 동료 직원들의 반복 갱신 사례 등도 갱신에 대한 암묵적 약속으로 간주되어 갱신기대권을 뒷받침하는 증거가 됩니다.
정리하자면, 반복된 계약, 지속적인 업무, 사용자의 신뢰 형성 행위 이 세 가지 요건이 모두 충족될 때 법원은 갱신기대권을 인정할 가능성이 매우 높습니다. 이러한 구조가 갖춰진 경우, 단순한 계약만료 통보는 정당한 사유 없는 부당해고로 판단될 수 있습니다.
즉, 계약서에 “자동갱신 없음”이라고 적혀 있더라도, 회사의 실제 운영 방식이 계속 고용을 전제로 했다면 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.
갱신기대권 판단기준: 법적 근거와 해석의 핵심
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직 등 불이익 처분을 할 수 없다”고 규정합니다.
이 조항의 의미는, 근로계약서에 명시된 ‘계약기간 만료’라는 형식만으로 근로관계를 종료할 수 없다는 것입니다. 사용자가 합리적인 이유를 제시하지 못하면, 계약 갱신 거절은 곧 부당해고로 간주됩니다.
또한, 기간제 및 단시간근로자 보호법 제4조는 “2년을 초과하여 근로계약이 반복 갱신될 경우 무기계약직으로 본다”고 규정하고 있습니다. 즉, 2년 이상 반복 갱신된 계약은 형식상 ‘기간제’라도 실질적으로는 ‘무기계약’으로 보호받습니다.
법원은 이 두 법을 결합하여 해석합니다. 즉, 2년 이상 근속 + 동일 업무 수행 + 갱신 관행 존재라면 근로관계의 지속성을 인정하고, 단순한 계약 만료 통보는 해고로 본다는 것입니다.
갱신기대권 거절 합리적 이유: 사용자가 계약 갱신을 거절 범위
갱신기대권이 인정되는 경우에도, 사용자가 합리적 이유를 제시한다면 갱신 거절은 허용될 수 있습니다. 그러나 그 이유는 반드시 객관적이고 구체적이어야 하며, 단순히 “성과가 마음에 들지 않는다”는 추상적 표현은 인정되지 않습니다.
합리적 이유로 인정되는 대표적인 사례는 다음과 같습니다.
- 명확한 성과평가 기준에 따른 근무태도 불량
- 사업 구조조정, 부서 폐지 등 조직적 사유
- 예산 축소나 프로젝트 종료 등 경영상 불가피한 사유
반면, 아래와 같은 사유는 갱신거절의 합리적 이유로 인정되지 않습니다.
- 인사담당자의 주관적 판단
- 특정 인원 교체를 위한 임의적 비갱신
- 정규직 전환을 피하기 위한 형식적 계약 종료
즉, 갱신기대권이 형성된 근로자에게 “계약기간이 끝났다”는 이유만으로 퇴사를 요구하는 것은 근로기준법 제23조 위반이며, 노동위원회에서 부당해고로 판단될 수 있습니다.
계약 갱신기대권: 증거 확보와 실무 대응 전략
갱신기대권 분쟁의 성패는 입증력에 달려 있습니다. 근로자가 “갱신될 것으로 믿을 만한 정당한 근거”를 스스로 증명해야 하기 때문입니다.
입증에 필요한 핵심 자료
- 근로계약서 및 취업규칙: 자동갱신 또는 계속근무 조건이 명시된 경우
- 채용공고, 공문, 내부 안내문 등: 재계약 가능성을 암시하는 표현이 포함된 경우
- 인사 담당자의 발언이나 이메일: “계속 근무 가능” 등의 문구가 포함된 자료
- 이전 갱신 내역 및 타 근로자 사례: 반복 갱신이 조직 전반의 관행이었음을 입증
특히 메일·문자·녹취파일 등은 법원에서 강력한 증거로 인정됩니다.
절차적 대응
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노동위원회 구제신청 (5인 이상 사업장)
계약종료 통보일로부터 3개월 이내 신청해야 합니다. 인정되면 원직복직 + 해고기간 임금상당액 지급 명령이 내려질 수 있습니다. -
민사소송 (5인 미만 사업장)
노동위원회 구제가 불가능하므로 손해배상청구로 다투게 됩니다. 이때는 신의성실의 원칙 또는 불법행위 책임을 근거로 주장합니다. -
전문가 상담
초기 대응이 매우 중요하므로 변호사나 노무사와의 협의가 필수입니다.
계약직 재계약 거부: 실제 판례
갱신기대권 인정 사례
기간제 근로자라 하더라도 반복된 계약과 상시적 업무가 지속되었다면, 단순한 계약만료 통보는 부당해고로 본 대표 판례입니다.
이 판례의 핵심은 “형식보다 실질”입니다. 계약서에 기간이 명시되어 있어도, 실제로 근로자가 같은 업무를 계속 수행하며 회사가 이를 묵시적으로 인정했다면, 법원은 근로자에게 갱신기대권이 형성되었다고 판단합니다.
즉, 사용자가 명확한 사유 없이 재계약을 거절한다면 이는 부당해고와 동일하게 취급되어 효력이 없습니다.
- 같은 업무를 오랜 기간 반복 수행했다면 → 갱신기대권 형성
- 회사 내부에 갱신 기준·절차가 존재하거나 관행이 있었다면 → 신뢰관계 인정
- 사용자가 “성과에 문제 없으면 계속 근무 가능” 등 갱신을 암시했다면 → 법적 보호 대상
요약하자면, 계약기간이 끝났다는 이유만으로 자동 퇴직되는 것이 아니라, 실질적으로 계속 근무해온 관계가 있다면 법은 근로자의 신뢰와 안정된 고용을 보호합니다.
갱신기대권 부당해고: 근로자가 받을 수 있는 권리와 구제 절차
갱신기대권이 침해되었다면, 근로자는 단순히 억울함을 느끼는 것을 넘어 법적으로 복직과 보상을 요구할 수 있습니다. 이 권리는 근로기준법과 노동위원회법에 근거하여 보장되며, 일정한 절차를 거쳐 구제받을 수 있습니다.
근로자가 행사할 수 있는 주요 권리
- 복직명령: 노동위원회가 부당해고로 판단하면 원래의 직장으로 복귀할 수 있습니다.
- 임금상당액 지급: 해고일부터 판정일까지의 급여를 전액 받을 수 있습니다. 회사가 복직을 지연하면 지연손해금까지 추가로 발생합니다.
- 손해배상청구: 5인 미만 사업장은 노동위원회가 아닌 법원에 민사소송을 제기하여 손해배상을 청구할 수 있습니다.
- 명예회복 요청: 부당해고 판정 시 인사기록에서 ‘해고’ 사유를 삭제하거나 정정 요청이 가능합니다.
구제 신청 절차
갱신기대권 침해나 부당해고로 판단될 경우, 다음과 같은 절차를 통해 구제를 신청할 수 있습니다.
- 1단계 – 부당해고 구제신청: 계약 만료 통보일로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 신청해야 합니다. 이때 해고 통보서, 근로계약서, 갱신이 반복된 자료 등을 함께 제출하면 유리합니다.
- 2단계 – 노동위원회 조사 및 심문: 양쪽이 출석하여 사실관계를 밝히는 절차입니다. 근로자는 갱신기대권이 있었다는 점, 사용자는 갱신 거절 사유가 합리적이었다는 점을 각각 입증해야 합니다.
- 3단계 – 판정결과 통보: 노동위원회는 통상 60일 내 판정을 내립니다. 부당해고로 판단되면 원직복직 및 임금상당액 지급 명령이 내려집니다.
- 4단계 – 재심 및 행정소송: 회사나 근로자 모두 결과에 불복할 경우 중앙노동위원회 재심을 청구하거나 행정법원에 소송을 제기할 수 있습니다.
신고 및 접수 방법
노동위원회 구제신청은 다음 방법으로 가능합니다.
- 고용노동부 홈페이지에서 온라인 접수
- 가까운 지방노동위원회 방문 접수
- 우편 접수(해고통보일 기준 3개월 내 도달해야 함)
Tip: 구제신청서에는 해고사유서, 근로계약서, 갱신이 반복된 증빙자료(메일, 문자, 인사평가서 등)를 첨부하면 신뢰성이 높아집니다.
전문가 조언
갱신기대권 분쟁은 단순히 “계약이 끝났는가”의 문제가 아니라, 정당한 신뢰관계가 있었는가를 다투는 사안입니다. 따라서 해고 통보를 받은 즉시 증거를 보존하고, 3개월 이내에 구제신청을 하는 것이 중요합니다. 시간이 지나면 증거 확보가 어렵고, 구제 신청 기한도 지나 구제받기 어렵습니다.
실무 포인트
근로자에게
계약직이라도 반복된 계약과 동일 업무가 지속된다면, 갱신기대권이 형성될 가능성이 높습니다. 따라서 재계약 거절을 받았을 때, 그 이유가 객관적이고 합리적인지 반드시 확인해야 합니다.
기업에게
“계약직이라 위험부담이 없다”는 생각은 잘못입니다. 갱신기대권이 형성된 근로자의 계약을 단순히 만료 처리하면, 부당해고 구제명령을 받을 수 있습니다. 따라서 기업은 반드시 인사평가, 계약조건, 업무성격을 문서화해야 합니다.
법적 시사점
갱신기대권은 ‘신뢰보호의 원칙’과 ‘실질판단의 원칙’을 결합한 개념입니다. 즉, 고용형태보다 신뢰관계가 더 중요하다는 점에서, 우리 노동법의 보호 범위를 확대하는 핵심 법리로 평가됩니다.
자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 계약서에 “자동갱신 없음”이라고 써 있어도 인정되나요?
→
가능합니다. 법원은 계약서의 문구보다 실질적인 근로관계를 우선합니다. 반복
갱신, 동일 업무, 사용자의 재계약 보장 발언이 있다면 갱신기대권이 인정될 수
있습니다.
Q2. 근속 2년 미만인데도 가능할까요?
→ 가능합니다. 2년
미만이라도 회사가 계속 근무를 전제로 채용하거나 명시적으로 약속했다면,
신뢰관계가 형성된 것으로 볼 수 있습니다.
Q3. 노동위원회가 복직명령을 내리면 바로 복귀해야 하나요?
→
원칙적으로 즉시 복직 대상입니다. 다만 회사가 재심이나 행정소송을 제기할 수
있으므로, 법률전문가의 후속대응이 필요합니다.
갱신기대권이 주는 핵심 메시지
- 갱신기대권은 신뢰이익을 보호하는 법적 장치입니다. 반복 계약과 동일 업무, 회사의 안내가 있었다면 단순한 계약만료는 정당하지 않습니다.
- 법은 형식보다 실질을 봅니다. 계약서에 ‘기간제’라고 명시되어 있어도, 근로형태가 계속적이면 무기계약에 준해 보호받습니다.
- 기업은 리스크를 관리해야 합니다. 계약직 운영 시, 근로자의 업무 지속성·성과평가 기준을 명확히 문서화하지 않으면 분쟁 가능성이 높습니다.
- 근로자는 증거를 남겨야 합니다. 이메일, 문자, 회의록 등은 부당해고 분쟁 시 강력한 증거로 작용합니다.
- 신뢰를 깨뜨린 해고는 보호받지 못합니다. 법원은 ‘계약기간 종료’보다 ‘갱신관행의 존재’를 더 중요하게 봅니다.
결론
갱신기대권은 단순히 다음 계약을 바라는 ‘희망’이 아니라, 반복된 고용관계 속에서 형성된 법적 신뢰입니다. 회사가 정당한 사유 없이 그 신뢰를 무너뜨렸다면, 그 행위는 부당해고로서 법적 제재를 받을 수 있습니다.
근로자는 증거를 확보하고 신속히 대응해야 하며, 기업은 고용의 투명성과 인사정책의 합리성을 확보해야 합니다. 이것이 법이 말하는 “형식보다 실질”의 원칙이며, 갱신기대권이 존재하는 이유입니다.
주의사항
갱신기대권은 형성 요건이 매우 사실적이고 구체적이기 때문에, 같은 형태의 계약이라도 계약서 내용·인사기록·평가 방식 등에 따라 결과는 달라질 수 있습니다.
예를 들어, 같은 “계약만료” 통보라도 한쪽은 합리적 사유로, 다른 쪽은 부당해고로 판단될 수 있습니다. 따라서 본인의 상황에 맞는 전문가 자문을 받아 대응하는 것이 가장 안전합니다.