소규모 카페나 음식점, 편의점, 학원 등처럼 5인 미만 사업장에서
일하는 근로자들이 갑자기 “내일부터 나오지 않아도 된다”는 통보를 받는 경우가
많습니다.
사장 입장에서는 경영상 어려움 때문일 수도 있고, 근로자 입장에서는 너무
갑작스럽고 불합리하게 느껴질 수도 있습니다.
이 글은 5인 미만 사업장의 즉시 해고 가능 여부와 3개월 미만 근속자의 해고예고수당·부당해고 구제·계약서 유무에 따른 법적 차이를 종합적으로 설명합니다.
5인 미만 사업장 해고 – 실제 상담 사례로 본 질문
“서울의 한 카페에서 두 달째 일하고 있습니다. 직원은 저 포함 세 명뿐인데,
매출이 줄었다며 사장님이 ‘내일부터 안 나와도 된다’고 하셨어요.
해고예고나 수당도 없었습니다.
이런 경우 저는 아무런 권리도 없는 건가요?”
5인 미만 해고: 핵심 요약
- 사업장 규모: 5인 미만 사업장은 일부 근로기준법 조항(정당한 이유 없는 해고 금지, 부당해고 구제신청 등)이 적용되지 않습니다.
- 근속기간: 3개월 미만 근로자는 해고예고수당 없이 즉시 해고 가능합니다. 단, 해고일 기준으로 실제 근속기간이 90일 미만인지 확인해야 합니다.
- 계약 형태: 계약기간이 명시된 경우 조기 해고 시 근로기준법 위반은 아니지만 민사상 계약위반으로 손해배상 책임이 생길 수 있습니다.
- 결론: 5인 미만 + 3개월 미만이면 즉시 해고 가능하나, 계약기간이 있다면 민사상 책임이 발생할 수 있습니다.
핵심 쟁점: 3개월 미만이면 5인 미만 사업장은 즉시 해고 가능?
결론부터 말하면 가능합니다.
단, 모든 상황에 적용되는 것은 아니며,
근로기간·계약형태·사업장 규모에 따라 결과가 달라집니다.
5인 미만 사업장 해고 절차: 법적 검토 사항
근로기준법 제11조(적용 범위)
이 조항은 근로기준법이 전면적으로 적용되는 사업장의 범위를 명확히 정합니다.
“이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용한다.”
법적 판단: 즉, 5인 미만 사업장 해고의 경우
근로기준법상 보호를 일부 받지 못합니다.
대표적으로 제23조(정당한 이유 없는 해고 금지),
제28조(부당해고 구제신청)이 적용되지 않습니다.
해석 및 적용: 이는 행정 부담 완화를 위한 규정이지만, 결과적으로 근로자는 법적 보호의 사각지대에 놓이게 됩니다.
예시: 직원이 3명인 카페에서 아르바이트생이 사장의 결정으로 바로 해고되더라도 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다. 이 경우 민사상 손해배상 청구만 가능합니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다.”
법적 판단: 이 조항은 모든 해고가 정당한 사유를 필요로 함을 명시하지만, 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다. 따라서 단순한 경영상 이유만으로도 해고가 가능하며 법 위반이 아닙니다.
해석 및 적용: 다만, 성별·나이·출신 등 차별적 이유로 해고한 경우에는 헌법상 평등원칙 위반으로 별도 구제가 가능합니다.
예시: 직원 4명의 B사에서 사장이 “여성 직원은 힘든 일을 못 한다”며 해고했다면, 이는 성차별 해고로 인정되어 국가인권위원회 제소가 가능합니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고)
“사용자는 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고하지 않았을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 다만, 근속기간이 3개월 미만인 경우에는 그러하지 아니하다.”
법적 판단: 3개월 미만 근로자의 경우, 해고예고수당 면제 규정에 따라 30일 예고 없이 즉시 해고가 가능합니다.
해석 및 적용: 근속기간은 입사일을 기준으로 해고일까지 90일 미만이면 3개월 미만으로 간주합니다. 예를 들어 7월 1일 입사 후 9월 29일 해고는 3개월 미만이지만, 9월 30일 해고라면 해고예고수당이 발생합니다.
예시: 직원 3명의 빵집에서 2개월 일한 아르바이트생에게 “매출 감소로 내일부터 안 나와도 된다”고 통보했다면, 이는 법적으로 허용됩니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
“사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다.”
법적 판단: 해고 효력이 발생하려면 서면통지가 필요합니다. 5인 미만 사업장도 이 원칙의 예외가 아닙니다.
해석 및 적용: 서면통지가 없으면 해고 사실 자체가 불명확해져, 근로자가 부당해고를 주장할 가능성이 높습니다.
예시: C사 사장이 구두로 “그만두라”고 한 뒤 문자나 문서로 통보하지 않았다면, 훗날 분쟁 시 해고 시점 입증이 어렵습니다.
5인 미만 당일 해고: 근로계약서가 있을 때 달라지는 점
근로계약서 유무에 따라 해고의 적법성과 책임이 크게 달라집니다. 특히 계약기간이 명시된 근로계약서인지, 아니면 기간의 정함이 없는 단기 알바 계약인지가 핵심 기준입니다.
먼저, 계약기간이 정해져 있지 않은 경우 — 즉, 무기계약 또는 단기 아르바이트 형태라면 근속기간이 3개월 미만인 경우 즉시 해고가 가능합니다. 이는 근로기준법 제26조에서 정한 예외 조항으로, 사용자는 30일 전 예고나 예고수당 지급 의무가 없습니다.
하지만 근로계약서에 기간이 명시된 경우 — 예를 들어 “2025.7.1 ~ 2025.12.31”처럼 구체적인 계약기간이 정해져 있다면, 그 기간이 끝나기 전에 해고하는 것은 근로기준법 위반은 아니더라도 ‘민사상 계약 위반’으로 판단됩니다. 따라서 근로자는 민법 제390조(채무불이행에 의한 손해배상)에 근거해 손해배상을 청구할 수 있습니다.
예를 들어,
- 계약기간이 6개월인데 2개월 만에 “매출이 줄었다”는 이유로 해고 → 계약 위반 가능성 높음
- 근로자가 무단결근, 명백한 업무태만, 영업방해 등을 한 경우 → 정당한 해고로 인정될 가능성 있음
이처럼 법적으로는 즉시 해고가 가능하더라도, 근로계약서상 약정된 기간이 있다면 계약상 책임이 발생할 수 있습니다. 따라서 사용자는 계약기간 중 해고가 불가피한 사정이 있는지 반드시 검토해야 하고, 근로자 역시 계약 위반에 해당하는지 판단할 근거자료(계약서, 급여명세서, 근무기록 등)를 확보해두는 것이 좋습니다.
정리하자면, ‘3개월 미만 해고’는 단순히 근속기간의 문제가 아니라, “계약기간이 명시된 근로계약서인지 여부”가 가장 중요한 쟁점입니다. 계약기간이 정해져 있지 않은 단기근로자만이 즉시 해고의 예외조항에 해당하며, 계약기간이 명시된 근로자의 경우에는 민사상 손해배상 책임이 뒤따를 수 있습니다.
3개월 미만 알바해고: 이슈사항
3개월 미만 근로자에 대한 즉시 해고는 법적으로 허용됩니다. 그러나 실제 분쟁에서는 “3개월 미만”의 판단 기준을 두고 다툼이 매우 자주 발생합니다.
가장 중요한 점은 근속기간 산정 방식입니다. 근로기준법 제26조에서 말하는 ‘3개월’은 근로계약 시작일(입사일)부터 해고일 전날까지의 실제 경과기간을 의미합니다. 즉, 단순히 달 수로 계산하지 않고 입사일 기준으로 3개월(90일) 미만인지를 확인해야 합니다.
예를 들어,
- 7월 1일 입사 후 9월 29일 해고라면 → 3개월 미만으로 즉시 해고 가능
- 7월 1일 입사 후 9월 30일 해고라면 → 3개월 이상으로 해고예고 또는 예고수당 지급 필요
또한 근로계약서상 명시된 기간과 실제 근무일이 다를 경우, 실제 근로일수와 임금 지급 내역이 기준이 됩니다. 따라서 사업주는 근로자의 입사일·퇴사일·임금 지급 기록을 정확히 보관해야 하며, 근로자는 자신이 3개월 이상 근속했음을 입증할 자료(급여명세서, 근무표, 메시지 기록 등)를 확보해야 합니다.
정확한 근무일수 산정은 해고의 적법성을 좌우하는 핵심 증거가 되므로, 양측 모두 객관적인 근로기록을 관리하는 것이 가장 중요합니다.
3개월 미만 부당해고: 구제 가능성은?
5인 미만 사업장에서는 노동위원회 부당해고 구제신청이
불가능합니다.
하지만 부당한 이유로 인한 해고라면 민사소송으로 손해배상이나
임금청구가 가능합니다.
예를 들어,
- 특정 직원만 차별적으로 해고된 경우
- 경영상 이유가 아닌 개인 감정으로 해고된 경우
- 근로계약 기간 중 임의로 계약을 종료한 경우
이런 사례는 “계약상 신의성실 원칙 위반”으로 판단됩니다.
알바 해고 통보 주의사항
- 서면통보 필수: 문자나 이메일이라도 “통보일자·해고사유” 명시 필요
- 퇴직금 여부 확인: 1년 이상 근로자는 5인 미만이라도 퇴직금 발생 가능
- 사업주 사정으로 인한 해고: 잦은 반복 시 “남용”으로 판단될 수 있음
일방적 해고 통보: 분쟁 예방 전략
- 사업주라면: 인사 기록과 매출 감소 사유를 문서로 남겨두면 향후 증거로 유리합니다.
- 근로자라면: 해고 통보 전후 문자, 급여 명세서, 출퇴근 기록 확보가 중요합니다. 근속기간 입증의 핵심 자료가 됩니다.
FAQ
Q1. 3개월 미만이면 정말 아무런 보호도 없나요?
→ 해고예고수당은 면제되지만, 차별적 이유나 계약 위반은 여전히
불법입니다.
Q2. 5인 미만 사업장도 서면통보 안 하면 불법인가요?
→ 처벌 조항은 없지만, 분쟁 시 불리한 증거로 작용합니다.
Q3. 해고예고수당이란?
→ 해고 시 30일 전 예고 대신 지급해야 하는
30일분 통상임금입니다. 단, 3개월 미만 근속자는 예외입니다.
결론 및 법적 시사점
5인 미만 사업장 해고는 일정한 요건이 충족될 경우 즉시 해고가 가능합니다. 특히 3개월 미만 근속자는 해고예고수당 지급 의무가 면제되어, 사용자가 30일 전 예고 없이도 해고할 수 있습니다. 하지만 근로계약서에 근무기간이 명시된 계약직이거나, 부당한 사유로 해고된 경우에는 민사상 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다.
즉, 즉시 해고는 가능하지만 법적으로 완전히 자유로운 것은 아닙니다. 이것이 현행 법체계가 규정하는 5인 미만 사업장 해고의 핵심입니다.
- 근로기준법 제23조(정당한 이유 없는 해고 금지)와 제28조(부당해고 구제신청)은 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다. 따라서 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제를 요청하더라도 법적으로 받아들여지지 않습니다.
- 그러나 근로기준법 제26조(해고의 예고)는 모든 사업장에 공통으로 적용되며, 단 3개월 미만 근속자, 불가피한 경영상 사유, 중대한 귀책행위가 있는 경우에는 예외적으로 예고 없이 즉시 해고할 수 있습니다.
- 따라서 5인 미만 사업장이라 하더라도, 3개월 이상 근속한 근로자를 해고할 때는 30일 전 해고예고 또는 30일분 통상임금 지급 중 하나를 반드시 이행해야 합니다.
- 부당한 사유로 해고한 경우는 근로기준법상 처벌 대상은 아니지만, 민법상 불법행위(제750조) 또는 계약 위반(제390조)으로 손해배상 청구가 가능합니다. 즉, 법 위반은 아니더라도 “법적 책임은 남을 수 있다”는 점을 반드시 유념해야 합니다.
- 서면 통보는 법적으로 필수는 아니지만, 추후 분쟁 발생 시 해고 경위와 사유를 입증할 수 있어 가장 확실한 분쟁 예방 수단으로 권장됩니다.
결론적으로, 5인 미만 사업장이라도 해고의 정당성과 절차는 무시할 수 없습니다. 즉시 해고가 가능하더라도, 근로계약 내용과 해고 사유의 합리성을 갖추지 못하면 근로자가 민사소송으로 손해배상을 청구할 수 있기 때문입니다.
주의사항 및 법률 조언
유사한 사례라도 결과는 달라질 수 있습니다.
예를 들어, 동일한 해고 통보라도 계약서 내용이나
지시 문서의 존재 여부, 근로자의 동의 여부에
따라 판결이 달라질 수 있습니다.
따라서 자신의 상황에 맞는 정확한 법률 판단이 필요하며, 절차 전에는 노무사나 변호사 상담을 권합니다.