무고죄 성립요건을 알아야 하는 이유
최근 내부신고 시스템을 통한 허위신고가 늘면서, '이게 무고죄인가?' 고민하시는 분들이 많습니다. 단순히 사실이 아닌 내용을 신고했다고 해서 무조건 무고죄로 처벌되지는 않습니다. 중요한 건 그 허위신고가 실제로 형사처분이나 징계처분으로 이어졌는지 여부입니다.
무고죄 성립요건을 명확히 이해하지 못하면, 억울한 상황에서 무리하게 맞고소를 하거나 불필요한 형사적 대응을 시도할 수 있습니다. 반대로 실제 무고를 당했음에도 법적 요건을 제대로 갖추지 못해 처벌이 어렵게 되는 경우도 많습니다.
즉, 무고죄가 언제 성립하고, 언제 성립하지 않는지를 사전에 파악하는 것은 자신을 보호하는 가장 기초적인 법적 대응 수단이 됩니다.
판례 개요 – 내부신고에 대한 맞고소가 무죄로 끝난 사건
이 사건은 경찰인재개발원 소속의 무기계약근로자였던 피고인이, 자신이 폭행했다는 신고가 내부 시스템(폴넷)을 통해 접수되면서 시작되었습니다. 피고인은 자신은 폭행한 적이 없다고 주장하며, 허위신고를 한 상대방을 무고죄로 맞고소하였습니다.
그러나 법원은 해당 허위신고가 형법 제156조에서 말하는 무고죄 요건에 해당하지 않는다며 무죄를 선고하였습니다. 그 이유는 간단합니다. 그 신고가 실제 형사처분이나 공법상 징계처분으로 이어진 것이 아니기 때문입니다. 인사권자의 판단에 따라 이뤄지는 행정상 조치나 내부 징계 요청은 법적으로 인정되는 ‘징계처분’으로 보지 않기 때문에, 형법상 무고죄가 성립하지 않는다는 결론에 이르게 된 것입니다.
무고죄 성립요건의 법적 기준: 형법 제156조 해석
형법 제156조는 다음과 같이 규정되어 있습니다.
“타인으로 하여금 형사처분 또는 징계처분을 받게 할 목적으로 공무소 또는 공무원에 대하여 허위의 사실을 신고한 자는 10년 이하의 징역에 처한다.”
이 조항은 명확하게 두 가지 요건을 요구합니다.
- 허위의 사실을 신고했을 것
- 그 신고로 인해 형사처분 또는 징계처분이 발생했을 것
여기서 ‘형사처분’이란 검찰 또는 법원에 의한 처벌을 의미하며, 예컨대 기소, 벌금, 구속, 징역형 등을 포함합니다. ‘징계처분’은 공법상 감독관계에 있는 조직 내에서 이루어지는 신분상의 제재를 뜻합니다. 예를 들어 공무원에게 부과되는 정직, 감봉, 파면 같은 조치들이 여기에 해당합니다.
따라서 사기업의 내부 인사조치나 징계 요청은 법률상 징계처분으로 간주되지 않으며, 형법 제156조의 적용 대상이 아닙니다.
징계처분의 법적 의미와 한계
대법원은 이번 2025도1084 판례에서 징계처분의 범위를 명확히 정리했습니다.
“징계처분이란 공법상의 감독관계에서 질서유지를 위하여 과하는 신분적 제재를 의미한다.”
즉, 단순한 인사발령, 상사에게 징계를 요청하는 행위, 내부 시스템에 민원을 접수하는 등의 절차는 법률적으로 말하는 ‘징계처분’에 해당하지 않습니다. 그것은 공법상 감독관계에 기초한 법적 행정제재가 아니기 때문입니다.
징계처분으로 인정되지 않는 사례
- 회사 내 상사에게 이메일로 문제제기 → 해당하지 않음
- 인사과에 징계요청서 제출 → 해당하지 않음
- 공공기관에 공식 민원 접수 후 징계 없이 종결 → 해당하지 않음
- 경찰 또는 감사기관을 통한 정식 수사요청 후 형사처벌 → 해당함
정리하면, 신고가 실제로 형사사건으로 발전하거나 공법상 징계로 이어졌을 때만 무고죄가 성립합니다.
대법원의 판단, 왜 무죄가 나왔는가
이번 판례에서 대법원이 무죄를 선고한 핵심 이유는 다음과 같습니다.
- 신고는 존재했지만, 그것이 형사처분이나 징계처분으로 직접 이어지지 않았음
- 경찰인재개발원의 징계는 사법적 법률행위에 해당하며, 공법상 징계로 볼 수 없음
- 따라서 허위신고가 있더라도 무고죄는 성립하지 않음
즉, 허위신고 그 자체만으로는 무고죄가 성립하지 않으며, 그것이 현실적인 형사 또는 징계 결과로 이어졌는지가 핵심임을 확인해주고 있습니다.
핵심 용어 해설: 무고죄 성립 요건 이해를 위해 알면 좋은 개념들
- 무고죄: 타인에게 형사처벌 또는 공법상 징계처분이 내려지도록 허위사실을 신고한 경우에 성립하는 범죄입니다.
- 형사처분: 수사기관이나 법원이 결정하는 구속, 기소, 벌금, 징역형 등을 포함합니다. 단순한 조사 착수는 여기에 포함되지 않습니다.
- 징계처분: 공법상 감독관계가 있는 조직에서, 법령에 따라 부여하는 신분상의 제재입니다. 공무원 정직, 파면 등은 여기에 해당하나, 일반회사 인사조치는 해당하지 않습니다.
- 공법상 감독관계: 국가나 공공기관이 개인이나 조직을 법령에 근거해 관리·감독하는 관계입니다. 일반 사기업의 고용관계는 해당하지 않습니다.
허위신고를 당했더라도 무고죄 성립은 별개
현실적으로 많은 분들이 억울한 신고를 당했을 때, 즉시 무고죄로 맞고소하면 된다고 생각하십니다. 그러나 앞서 설명드린 것처럼 단순한 허위신고만으로는 무고죄가 성립하지 않습니다.
핵심은 다음 두 가지입니다.
- 허위신고의 내용 자체가 형사처분 또는 징계처분으로 이어질 수 있는 사안이어야 합니다.
- 실제로 형사적 절차나 공법상 징계 절차가 진행되었는가를 판단해야 합니다.
따라서 일반적인 인사이동이나 관리자에게 전달된 문제제기 등은 법적으로 무고죄 요건을 충족하지 못합니다. 이 점은 실무에서 자주 혼동되는 부분이므로 매우 주의해야 합니다.
무고죄 성립요건 관련 자주 묻는 질문(FAQ)
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Q1. 거짓말로 신고하면 무조건 무고죄인가요?
→ 아닙니다. 허위신고가 실제로 형사처분이나 징계처분으로 이어져야만 무고죄가 성립합니다. -
Q2. 회사 내부에서 허위로 나를 신고했는데, 무고죄로 고소할 수
있나요?
→ 단순한 내부 인사조치에 그쳤다면 무고죄는 성립하지 않습니다. 사기업 내부 절차는 공법상 징계에 해당하지 않기 때문입니다. -
Q3. 허위신고로 이미지 손해를 봤는데 어떻게 해야 하나요?
→ 무고죄는 형사적 처벌 요건이 중심입니다. 명예훼손 또는 민사상 손해배상 청구는 별도로 검토할 수 있습니다.
결론: 무고죄는 거짓 그 자체보다, 법적 결과가 핵심
2025도1084 판례는 무고죄에 대한 현실적인 기준을 제시합니다. 단순히 거짓말을 했다는 이유만으로 처벌이 되지 않으며, 그 말이 실제로 형사처벌이나 공법상 징계로 이어졌는지가 핵심입니다. 많은 분들이 억울한 상황에서 즉시 ‘무고죄’를 떠올리지만, 법적으로는 구체적인 요건들이 요구됩니다. 오히려 맞고소를 무리하게 진행하면 또 다른 법적 위험이 따를 수 있으므로, 전문가와 함께 사안의 구조부터 분석해보는 것이 중요합니다.