직장내 괴롭힘 허위신고, 무고죄 고소가 답일까?
직장내 괴롭힘으로 신고 당했다면, 억울하게 ‘가해자 프레임’에 몰린 가능성이 높습니다. 단순한 업무 지시였음에도 불구하고, 상대방이 감정적 이유를 내세워 괴롭힘으로 신고했고, 조사 과정에서조차 뚜렷한 객관적 증거는 부족한 상황일 수 있습니다.
이때 많은 분들이 “무고죄로 고소할까?”라고 생각을 떠올리시지만, 실제로는 일반 사기업에서는 무고죄 성립 요건 자체가 어려우며, 우선은 ‘가해자 낙인’을 방어하는 전략이 더 중요합니다.
즉, 지금 단계에서는 신고된 내용이 ‘괴롭힘’이 아니라는 사실을 입증하는 것입니다. 이 과정을 통해 향후 징계나 평가상 불이익을 최소화할 수 있고, 필요시 무고죄 성립이 가능하다면 대응도 더 강력하게 추진할 수 있습니다.
결론적으로, 대응 순서는 다음과 같습니다.
- 첫째, ‘괴롭힘 가해자 프레임’을 벗어날 수 있도록 사실관계를 구조화하고 입증할 것
- 둘째, 무고죄 성립 요건에 부합하는지 법적으로 판단할 것
- 셋째, 필요시 명예훼손·손해배상 등 다른 법적 수단을 병행 검토할 것
이 순서를 통해 실익 있는 대응이 가능하며 억울한 상황에서 벗어날 수 있습니다.
법적 대응 위한 무고죄 성립요건은?
형법 제156조는 무고죄를 다음과 같이 정의합니다. “타인으로 하여금 형사처분 또는 공법상 징계처분을 받게 할 목적으로, 공무소 또는 공무원에게 허위사실을 신고한 자는 10년 이하의 징역 또는 1,500만원 이하의 벌금에 처한다.”
여기서 핵심은 크게 두 가지입니다.
- 허위 사실이어야 합니다.
- 신고 대상이 공무소 또는 공무원이어야 합니다.
사기업 내 인사팀, 윤리위원회, 고충처리 위원회, 징계위원회 등에 이루어진 신고는, 원칙적으로 공법상 징계처분이 아닌 사법적 내부 절차에 불과합니다.
따라서 일반적인 사기업 내에서의 ‘허위 괴롭힘 신고’는 형법상 무고죄로 보기 어렵습니다.
다만, 상대방이 회사 내부가 아닌 노동청, 경찰서, 검찰처럼 국가기관에 허위로 신고한 경우에는 이야기가 달라집니다. 이런 경우에는 형법상 무고죄로 처벌될 가능성이 생길 수 있습니다. 왜냐하면 공무소나 공무원에게 거짓된 사실을 신고해 상대방이 형사처벌이나 징계를 받게 하려는 목적이 있었기 때문입니다.
괴롭힘 가해자 프레임 대응법
무고죄 성립 여부보다도 당장의 큰 리스크는 ‘가해자로 낙인찍히는 상황’ 자체입니다.
회사는 신고가 들어오면, 근로기준법 제76조의3에 따라 조사를 착수하게 됩니다. 이 조사에서 사실관계가 제대로 정리되지 않으면, 징계로 이어질 가능성이 있습니다.
핵심 대응 포인트는 다음과 같습니다.
- 지시가 정상적 업무 지시였다는 점
- 해당 지시가 업무 목적·범위 내 정당한 지휘·감독 행위였다는 점
- 반복적인 언어나 위협, 감정 개입이 없었다는 점
- 신고 내용이 객관적 사실이 아닌 ‘주관적 감정 해석’에 불과하다는 점
이러한 구조를 입증하는 데 가장 중요한 것은 정황 자료 수집입니다.
입증에 도움이 되는 자료 예시입니다.
- 이메일, 메신저 내용 (업무지시 정황)
- 회의록, 일정표, 업무 지시 문서
- 동료 진술서
- 성과 기록, 객관적 업무 데이터
이런 자료가 누적되면 상대방의 주장이 ‘괴롭힘’이 아니라 ‘감정적 해석’에 불과하다라는 것을 입증 할 수 있습니다.
부당징계 대응 전략: 직장내 괴롭힘 조사 후 조치가 과도한 경우
조사 결과 회사에서 정직·감봉 등의 징계가 내려졌다면, 이 단계에서는 ‘징계사유의 부존재’를 이유로 실질 적인 대응이 가능합니다.
현실적으로는 다음과 같은 절차로 이뤄집니다.
- 징계처분무효확인 소송: 법원에 징계가 무효임을 주장하여 효력을 없애는 소송입니다. 보통 징계 해제와 함께 손해배상도 함께 청구하기도 합니다.
- 지방노동위원회 부당징계 구제신청: 노동청 산하 노동위원회에 신청하여, 징계가 부당했음을 판단받고 구제를 요청할 수 있습니다. 비교적 절차가 빠르고 실무적으로 많이 활용됩니다.
- 행정소송 또는 민사소송: 공공기관 근무자일 경우 행정소송이, 일반 사기업의 경우에는 민사소송을 통해 손해배상을 청구할 수 있습니다.
이때 중요한 포인트는 회사가 징계를 내리기 전 절차적 정당성을 확보했는지, 그리고 징계 사유가 실질적으로 존재했는지입니다. 만약 조사 과정에 문제가 있었거나, 신고가 허위였다는 점이 드러난다면, 징계 자체가 무효가 될 수 있습니다.
직장내 허위신고 대응: 민사상 손해배상과 명예훼손 소송 가능성
직장 내 허위신고는 단순한 감정의 표현으로 끝나지 않고, 당사자의 평판, 경력, 정신건강까지도 해치는 심각한 법적 문제로 이어질 수 있습니다. 특히 고의적이거나 반복적인 허위신고라면, 이에 대한 적극적인 대응은 선택이 아닌 필수가 됩니다.
무고죄 고소가 어려운 사기업 현실에서는 형사상 명예훼손·모욕죄 고소 또는 민사상 손해배상청구를 통해 실질적인 피해 회복과 법적 대응을 진행할 수 있습니다.
1. 명예훼손 및 모욕죄 (형법 제307조)
허위 신고로 인해 개인의 사회적 평판이 훼손된 경우, 이는 단순한 언쟁을 넘어 형사범죄로 이어질 수 있습니다. 특히 신고 내용이 동료나 상급자에게 전달되거나 단체 공간에 유포되었다면, 공연성 요건도 충족되어 명예훼손 또는 모욕죄 성립 가능성이 높아집니다.
명예훼손 관련 주요 유형은 다음과 같습니다.
- 사실 적시 명예훼손: 실제로 있었던 일이지만, 그것을 드러냄으로써 사회적 평가를 저하시킨 경우입니다.
- 허위 사실 적시 명예훼손: 사실 자체가 조작되었거나 존재하지 않음에도 불구하고 사실처럼 유포된 경우입니다.
- 모욕죄: 구체적인 사실이 아닌 비난·경멸적 표현을 반복해 타인의 명예를 침해한 경우입니다.
다음과 같은 정황이 있었다면 형사고소를 검토할 수 있습니다.
- 허위 신고 내용을 사내 메신저, 회의, 게시판 등에 유포한 경우
- 동료나 타인에게 반복적으로 사실과 다른 내용을 전달한 경우
- 조사 결과 무혐의임에도 불구하고 부정적 평가를 지속적으로 퍼뜨린 경우
2. 민사상 손해배상청구 (민법 제750조)
형사적 처벌이 아닌 실질적인 손해 회복을 원한다면, 민사상 손해배상청구가 가장 현실적인 대응 수단입니다. 이는 허위신고로 인해 본인이 입은 정신적 고통, 인사상 손실, 경력 저해 등의 피해에 대해 금전적으로 보상받는 절차입니다.
단순히 “신고가 억울하다”는 주장만으로는 부족하며, 아래와 같은 요건을 입증해야 합니다.
- 허위임을 알고 있거나, 최소한 무분별한 오해임을 인식할 수 있었음: 단순한 해석 차이나 감정 표현이 아닌, 명백히 사실과 다른 내용을 의도적으로 전달했는지 여부가 중요합니다.
- 실제로 피해가 발생했음: 정신과 진료기록, 징계·감봉·전보 등 인사기록, 주변 동료와의 관계 단절 등 구체적 피해가 확인되어야 합니다.
- 해당 행위로 인과관계가 성립함: 신고 내용이 없었다면 발생하지 않았을 결과라는 점을 논리적으로 연결시켜야 합니다.
이러한 민사소송은 결과에 따라 허위 신고자에게 금전적 부담을 안길 수 있기 때문에, 기업 내부에서의 추가 확산 방지 및 재발 방지 효과도 기대할 수 있습니다.
무고죄 고소 성립된다면, 마지막 카드로 활용
억울한 마음에 무고죄로 바로 고소하고 싶은 심정은 이해합니다. 하지만 실무에서는 오히려 무고 고소를 성급히 진행했다가 본인의 방어구조마저 약해지는 경우가 많습니다.
무고 고소의 실무상 단점은 다음과 같습니다.
- 방어 전략보다 공격 전략이 먼저 앞서게 되어 흐름이 어긋남
- 회사 내부에서 '분쟁 유발자'로 인식될 수 있음
- 무고죄의 입증이 매우 어려워, 무혐의 종결 시 본인 신뢰도 저하
무고 고소는 증거가 충분히 확보된 이후, 사내 징계 또는 타 법적 구제 절차를 통해 최소한의 정리가 된 후 검토하는 것이 바람직합니다. 초반부터 무고죄로 맞고소하는 전략은 리스크 대비 실익이 매우 낮습니다.
직장내 괴롭힘 신고 관련 법령 해석
1.
형법 제156조(무고)
무고죄는 ‘공무소 또는 공무원’에게 거짓된 사실을 신고해서, 그 사람이 처벌이나
징계를 받도록 의도한 경우에 성립합니다.
즉, 회사 내부의 인사팀이나 고충처리 절차에 신고한 경우는 이 요건에 해당하지 않습니다. 또한 신고 결과가 단순한 회사 내 징계에 그친다면, 이는 형법에서 말하는 '공법상 징계처분'으로 보지 않습니다.
결론: 사기업 내부에서 이루어진 허위신고는 대부분 무고죄로 처벌되기 어렵습니다.
2.
근로기준법 제76조 의2 및 제76조의3
이 조항은 직장 내 괴롭힘을 “업무상 필요한 범위를 넘어서 신체적·정신적으로
고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의합니다.
회사는 괴롭힘 신고가 접수되면 즉시 조사를 시작하고, 피해자가 요청하면 보호조치를 취해야 합니다. 하지만 이 법에는 ‘허위신고’에 대한 처벌 조항이 따로 명시되어 있지 않습니다.
결론: 회사는 양측의 주장을 모두 들어 신중하게 판단해야 하지만, 허위신고를 한 사람에게 법적으로 책임을 묻기는 어렵습니다.
3.
민법 제750조(불법행위의 내용)
누군가가 일부러, 또는 중대한 실수로 다른 사람에게 피해를 주었다면 손해를
배상할 책임이 생깁니다.
문제는 ‘신고 내용이 단순한 감정 표현인지, 아니면 사실과 다른 명백한 허위인지’를 가리는 것입니다. 정신적 스트레스, 평판 하락, 인사상 불이익 등이 입증되면 손해배상 청구도 가능합니다.
결론: 허위신고로 인해 실제로 손해를 입었고, 그 허위성이 명확히 드러난다면 민사상 손해배상 청구가 가능합니다.
직장내 괴롭힘 허위신고 관련 자주 묻는 질문 (FAQ)
Q1. 회사에서 조사받을 때 어떻게 대응해야 하나요?
조사 과정에서는 감정적 대응보다 정확한 사실 확인이 중요합니다.
업무지시 목적, 정당성, 언행 기록 등을 기반으로 업무적 정당성 구조를 설명해야
하며, 불필요한 감정 표현은 삼가야 합니다.
Q2. 동료들이 저에 대해 오해를 하게 된 상황인데, 명예훼손이
성립할까요?
그럴 가능성은 충분히 있습니다. 특히 허위사실이 사내 메신저, 회의, 게시판 등을
통해 유포된 경우, 실제로 명예훼손 또는 모욕죄로 인정된 사례들이 있습니다.
Q3. 징계가 내려졌는데 부당하다고 느낍니다. 대응이 가능한가요?
물론입니다. 지방노동위원회에 구제신청을 하거나 징계무효확인 소송을 제기할 수
있습니다.
특히 신고가 허위임이 입증되면 징계 효력은 무효화될 수 있습니다.
마무리: 무고죄 여부보다 더 중요한 것은 지금의 대응 전략
억울한 허위 신고에 직면하면 감정적으로 대응하고 싶어질 수 있습니다.
그러나 소송과 징계, 무고죄 등 복합적 구조 속에서는 감정보다는 사실 구조화와
전략적 흐름 설정이 훨씬 중요합니다.
- 무고죄 성립은 현실적으로 쉽지 않습니다.
- 중요한 것은 ‘괴롭힘이 아니었다’는 사실을 증명하여 불이익을 막는 것입니다.
- 법적 대응은 단계적으로, 가장 효과적인 시점에 맞춰 진행해야 합니다.
-
상황에 따라 무고죄, 명예훼손, 손해배상 등 다양한 대응이 가능하지만,
어느 수단을 언제 쓸 것인지에 따라 결과는 극명히 달라집니다.
지금 필요한 것은 바로 그 ‘타이밍과 전략’입니다.