업무지시 불이행 해고, 정당할까? 정당한 지시인지 먼저 따져야 하는 이유 - 소송사례백과

정당한 업무지시 범위 판단 기준과 해고 유무

‘업무지시는 무조건 따라야 한다’는 인식은 오해입니다. 모든 업무지시가 다 법적으로 유효한 것은 아닙니다. 법에서 정한 ‘정당한 업무지시’ 범위 안에 있어야만, 이를 따르지 않았을 때 징계가 가능해집니다. 또한 해고는 제일 마지막에 이루어지는 절차이기 때문에, 관련 시정 절차 없이 해고가 이루어졌다면 정당한 업무지시라도 부당해고로 이어질 수 있습니다.

정당한 업무지시인지 판단하기 위해서는 다음을 점검해야 합니다.

• 지시 내용이 근로계약서나 직무기술서상의 범위에 포함되는가
• 업무지시가 법령이나 취업규칙을 위반하지는 않는가
• 위험하거나 건강상 위해가 발생할 수 있는 업무는 아닌가
• 인권침해, 개인적인 용무 등 업무 목적과 무관한 지시는 아닌가

업무지시 불이행 해고는 지시의 정당성, 징계 절차, 비례성에 따라 부당해고로 판단될 수 있습니다.

업무지시 불이행 해고, 사유가 있어도 마지막 수단

근로자가 업무지시를 거부한 경우, 회사 측은 점진적인 징계 절차를 거쳐야 합니다. 즉, 1) 구두 경고, 2) 경고장 발부, 3) 감봉 또는 정직 등의 순서로 가면서 반복적인 위반이 명백히 확인되어야만 해고라는 최종 조치를 정당화할 수 있습니다. 단 한두 번의 업무지시 불이행을 이유로 곧바로 해고 처분을 내리는 것은 징계의 상당성(비례성 원칙)을 위반한 것으로 간주될 수 있습니다.

업무지시 불이행과 관련된 법적 판단 흐름을 아래 예시들을 통해 이해해보시기 바랍니다.

해고가 정당한 경우와 그렇지 않은 경우의 차이를 비교해보면, 근로자가 어떤 상황에서 보호받을 수 있는지 명확히 보입니다.

• [운전직] 정당한 배차지시를 반복적으로 거부한 경우 - 해고가 정당하다고 판단될 수 있습니다.
  업무 특성상 회사의 운영에 직접적인 차질을 발생시켰으며, 동일한 지시를 반복적으로 거부한 점이 핵심 근거로 작용할 수 있습니다.
• [운전직] 법을 위반하는 운전시간을 요구받아 이를 거부한 경우 - 해고는 부당하다고 볼 수 있습니다.
  지시 자체가 근로기준법상 위법이었기 때문에, 이를 거부한 것은 정당한 사유로 인정됩니다. 위법한 지시를 거절한 것을 징계 사유로 삼을 수는 없습니다.
• [사무직] 업무지시를 따르지 않으면서, 허위사실을 유포하고 욕설까지 한 경우 - 해고가 정당합니다.
  단순히 지시를 거부한 것을 넘어서, 동료 또는 상사에 대한 허위사실 유포와 욕설까지 병행되었기 때문에 복합적인 비위행위로 판단됩니다.
• [사무직] 영리행위를 중단하라는 지시를 따르지 않은 뒤, 곧바로 6개월 정직 처분을 받은 경우 - 징계 수위가 지나치게 과도하다는 이유로 무효로 판단될 수 있습니다.
  사전 경고 없이 곧바로 중징계 처분을 내린 점이 문제로 지적되었으며, 점진적 징계 절차를 거치지 않은 것은 절차적 정당성을 결여한 것으로 해석될 수 있습니다.

이처럼 업무지시 불이행과 관련한 판단은 단순한 위반 여부만이 아니라, 지시의 정당성, 근로자의 행동, 회사의 대응 과정 전체를 종합적으로 따져보는 것이 원칙입니다. 명령을 거부했다는 사실만으로 해고가 정당하다고 판단되기는 어렵고, 해고 전 단계적 조치와 충분한 소명 기회가 주어졌는지가 핵심입니다. 이처럼 징계에는 절차적 정당성과 비례성이 핵심입니다. 단순히 지시를 따르지 않았다고 해서 무조건 해고가 가능한 것은 아닙니다.

업무지시 불이행 퇴사: 자발적 퇴사가 아닌 사실상 해고로 인정 가능

실제로는 해고 통보 없이도, 근로자가 스스로 회사를 떠나게끔 유도하는 경우가 많습니다. 반복적인 시말서 제출 요구, 고의적인 업무배제, 인사평가 불이익 등이 쌓일 경우, 퇴사가 자발적인 선택이 아닌 ‘사실상 강제된 것’으로 해석될 수 있습니다. 이런 경우 사용자의 해고 의도가 간접적으로 실현된 것으로 평가되어 ‘부당해고’로 구제받을 수 있습니다. 특히 아래와 같은 상황이 반복된다면 법적으로 문제될 소지가 큽니다.

• 퇴사를 유도하는 방식으로 반복적인 시말서 제출 압박
• 퇴사 거부 시 인사불이익 또는 부서 이동 등
• 직무 배제 및 고립 유도
• 정당한 이유 없이 평가 최하점 부여

퇴사에 이르게 만든 전후 사정이 ‘업무지시 불이행’을 중심으로 쌓여 있다면, 이는 실질적인 해고로 인정될 수 있습니다.

업무지시 불이행 시말서, 누적될 시 해고 가능할까?

직장에서 업무지시를 거부했다는 이유로 시말서를 반복해서 쓰라고 요구받는 경우가 종종 있습니다. 이때 많은 분들이 “이러다 해고되는 거 아니야?” 하고 불안해하십니다. 그러나 업무지시 불이행을 이유로 한 해고가 정당하려면 법적 요건을 모두 충족해야 합니다.

근로자가 정당한 사유 없이 지시를 반복적으로 불이행했다 하더라도, 해고는 매우 엄격하게 판단됩니다. 특히 업무지시 불이행 시말서를 몇 차례 제출했다고 해서 곧바로 정당한 해고 사유로 인정되지는 않습니다.

• 업무지시 자체가 정당한 것이었는지
• 근로자에게 거부할 만한 정당한 이유가 없었는지
• 해고라는 징계 수단이 과하지 않고 비례적인지

이 세 가지가 모두 충족되어야 해고가 정당하다고 평가됩니다. 그렇지 않다면 부당해고로 판단되어 원직복직이나 손해배상 청구가 가능하게 됩니다.

해고에 대한 법적 제한의 핵심 조항

🔗 근로기준법 제23조 제1항은 해고와 징계에 있어 법적인 기준이 되는 조항입니다.

“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등 징벌을 하지 못한다.”

여기서 ‘정당한 이유’는 단지 회사 입장에서 타당하다고 생각된다는 것이 아니라, 객관적으로 지시의 적법성, 거부 사유의 부재, 징계 수위의 적절성이 모두 갖춰졌는지를 말합니다.

이 조항을 어긴 사용자는 노동위원회 또는 법원의 판결에 따라 복직 명령을 받거나 손해배상을 해야 할 수 있습니다.

대응전략: 시말서 요구 시 기록을 남기고 구조화된 대응 필요

업무지시 불이행으로 시말서 작성을 요구받는다면, 단순히 적어서 제출하지 마시고 아래 내용을 참고하여 대응하시기 바랍니다.

• 지시 내용, 방식, 시점 등을 정확히 메모하고 별도 문서로 정리
• 지시가 부당했다면 해당 사유를 객관적인 기준에 따라 설명한 의견서로 제출
• 시말서 내에서 사실상 위반을 인정하는 문구가 들어가지 않도록 주의
• 이메일, 녹음, 사내 메시지 등 객관적인 기록 확보
• 동일한 방식의 불이익 반복 시, 노무사 또는 변호사와의 상담을 통해 정식 대응 준비

시말서 작성 그 자체보다, 그에 담긴 의미가 훨씬 중요합니다.

업무 지시 불이행 관련 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 시말서를 세 번 이상 쓰면 해고가 정당화되나요?
아닙니다. 중요한 것은 횟수가 아니라, 그 시말서가 실제로 업무지시 위반을 인정했는지, 징계 수위가 적절했는지입니다. 누적만으로는 해고 정당화가 어렵습니다.

Q2. 지시가 부당하다고 판단될 때도 시말서를 써야 하나요?
경우에 따라 사유서를 제출하되, 단순한 사과가 아닌 ‘정당한 거부의 근거’를 분명히 제시해야 합니다. 무조건 사과만 하게 되면 사실상 위반을 인정하는 결과가 될 수 있습니다.

Q3. 직무범위를 벗어난 지시라는 걸 어떻게 입증하나요?
근로계약서, 직무기술서(Job Description), 회사 내부 지침 등을 증거로 정리해두면 유리합니다. 사내 메신저나 이메일로 오간 지시 내용도 도움이 됩니다.

결론: 업무지시 불이행 해고, 무조건 따를 필요는 없습니다.

회사의 지시라고 해서 모두 따라야 하는 것은 아닙니다. 지시가 정당한 경우에만, 근로자는 이에 응할 의무가 있습니다. 업무지시 불이행 해고는 그 자체로 성립되는 것이 아니라, - 지시의 정당성, - 거부 사유의 타당성, - 징계 수위의 적절성 이 세 가지를 종합적으로 검토해 정당성을 판단하게 됩니다.

정당하지 않은 지시를 반복적으로 거부했더라도, 징계 수단으로 해고가 과도하면 부당해고가 됩니다. 시말서 제출 요구를 받았을 때, 단순한 사과가 아닌 정확한 사실 정리와 의견 개진을 통해 법적 보호를 받을 수 있도록 하시기 바랍니다.