통상임금은 직장인이라면 한 번쯤 들어본 단어입니다. 하지만 정작 “내 급여 중 어떤 부분이 통상임금에 해당하나요?”라는 질문에는 쉽게 답하기 어렵습니다. 이번 글에서는 2025년 8월 14일 선고된 대법원 2023다216777 판결(H사 사건)을 중심으로, 재직조건이 붙은 상여금과 성과급이 통상임금에 포함되는지를 실제 사례와 함께 심층적으로 설명드립니다.
통상임금 대법원 판례 소개와 사건 개요
질문: 재직조건이 붙은 상여금, 그리고 일부 보장된 성과급은 통상임금에 포함될까요?
이 사건은 H사 근로자들이 회사를 상대로 기본상여금과 성과급을 통상임금에 포함해 달라고 제기한 소송입니다. 그 결과 대법원은 “조건이 붙었다고 해서 근로의 대가성을 부정할 수 없다”며, 일부 항목을 통상임금으로 인정했습니다.
통상임금 판례 핵심 요약 및 주요 판단 포인트
통상임금 대법원 판례의 핵심 요약입니다.
- 사건명 – 본 사건은 통상임금 및 법정수당 청구소송입니다. 근로자들이 회사로부터 지급받는 상여금과 성과급이 통상임금에 포함되는지 여부가 문제였습니다.
- 원고 – H사 근로자들이 집단으로 제기한 소송입니다. 총 수백 명의 직원이 참여하였으며, 각자의 급여 항목 중 일부를 통상임금으로 인정받기 위해 청구했습니다.
- 피고 – H사로, 공공기관 형태의 대규모 기업입니다. 회사는 일부 급여 항목이 근무성과에 따라 달라지는 성격이 있으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장했습니다.
- 쟁점 – 재직조건이 붙은 상여금 및 성과급이 통상임금에 포함되는가가 핵심이었습니다. 즉, “지급일에 재직 중이어야 한다”는 조건이 있더라도 근로의 대가로 볼 수 있는지를 판단하는 것이 쟁점이었습니다.
- 대법원 판단 – 기본상여금은 정기적으로 지급되므로 통상임금으로 인정되었습니다. 다만 성과급은 근무실적과 무관하게 지급되는 ‘최소보장분’이 있을 때에만 통상임금으로 인정했습니다. 그 외의 성과급이나 장기근속격려금은 불규칙적 지급이므로 제외되었습니다.
- 결론 – 원심의 일부를 파기환송했습니다. 대법원은 서울고등법원으로 돌려보내어, 최소보장분의 범위와 금액을 다시 판단하도록 했습니다.
이 판결은 “형식보다 실질”을 중시하는 대표적인 사례입니다. 단순히 재직조건이 붙었다고 하여 근로 대가성을 부정할 수 없다는 점을 명확히 한 것이며, 향후 통상임금 산정의 중요한 기준으로 작용하게 되었습니다.
통상임금 쟁점 분석: 재직조건 상여금과 성과급 기준
핵심은 다음 두 가지입니다.
- “지급일에 재직 중이어야 하는 상여금도 정기적·일률적이라면 통상임금일까?”
- “성과급 중 일부라도 최소한 지급이 보장되어 있다면, 근로 대가로 볼 수 있을까?”
대법원은 이 두 가지 질문에 대해 “형식보다 실질”을 기준으로 판단했습니다. 즉, 조건이 붙었더라도 실제로 근로에 대한 대가로 정기·일률적으로 지급된다면 통상임금으로 본 것입니다.
통상임금 세부 판단 내용과 대법원 판시 이유
사건의 배경
H사 근로자들은 회사가 지급하는 기본상여금 및 성과급이
연장·야간·휴일근로수당의 산정 기준인 통상임금에 포함되어야 한다고
주장했습니다.
반면 회사는 지급 시점에 재직해야 한다는
조건(재직조건)과 성과에 따라 달라지는 지급 구조를 이유로 통상임금이
아니라고 주장했습니다.
대법원의 판단 요지
통상임금 쟁점 핵심 요약입니다. 복잡한 법리 내용을 간단히 정리했습니다.
- 재직조건 상여금 – 지급일에 재직 중이어야 한다는 조건이 있더라도, 이미 제공된 근로의 대가성은 부정되지 않습니다. 일정 주기로 지급되고 근로자가 정상 근무했다면 통상임금으로 인정됩니다.
- 성과급 – 근로 실적에 따라 달라지므로 일반적으로 통상임금이 아닙니다. 다만, 근무성과와 무관하게 지급되는 최소보장분이 있다면 근로 대가로 인정됩니다.
- 최소보장분 판단 기준 – 성과급이 전년도 실적을 기준으로 지급된다면, 지급 시점이 아니라 전년도 기준으로 판단해야 합니다. 통상임금은 사전에 산정 가능한 금액이어야 하기 때문입니다.
- 통상임금 제외 항목 – 경영성과급(경영평가 결과에 따라 달라짐), 내부 성과급(부서·개인별 차등지급), 장기근속격려금(정기성 부족)은 통상임금에 포함되지 않습니다.
즉, 정기적이고 일률적으로 지급되는 항목이라면 명칭과 상관없이 통상임금으로 인정될 수 있다는 점이 핵심입니다.
통상임금 관련 법조항과 법적 해석 요약
① 근로기준법 제2조 제1항 제5호
법 조항:
“임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게
임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.”
법적 판단: 임금의 이름보다 중요한 것은 ‘지급 목적’입니다. 근로의 대가로 정기적으로 지급된다면 어떤 형태이든 임금으로 인정됩니다.
해석 및 적용: 성과급이라 하더라도 근로자가 정상 근로를 제공했다면 그 일부는 통상임금으로 재분류될 수 있습니다.
예시: “성과급”이라는 이름으로 매년 200%씩 정기적으로 지급된다면, 명칭이 어떻든 통상임금으로 보게 됩니다.
② 근로기준법 시행령 제6조 제1항
법 조항:
“통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로
소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 금액을 말한다.”
법적 판단: ‘정기성’은 일정한 시기마다 반복적으로 지급되는 것을, ‘일률성’은 근로자 전체에게 동일하게 적용되는 것을 의미합니다.
해석 및 적용: 이 두 조건을 모두 충족하면 재직조건이나 성과기준이 있더라도 통상임금으로 인정됩니다.
예시: 모든 근로자에게 매 분기마다 100만 원씩 지급되는 보너스가 있다면, 지급일 재직 조건이 있더라도 통상임금으로 포함됩니다.
③ 공공기관의 운영에 관한 법률 제50조 제1항
법 조항:
“기획재정부장관은 공공기관의 예산편성에 관하여
필요한 지침을 정하여 통보할 수 있다.”
법적 판단: 공공기관은 정부의 예산편성지침을 따라야 합니다. 이 지침이 인사·보수 체계에 직접 영향을 미치므로, 성과급 제도의 구조적 한계 또한 이 법을 근거로 판단됩니다.
해석 및 적용: 정부가 경영평가 기준을 변경하면 기관의 성과급 지급방식도 변할 수 있습니다. 따라서 기업의 내부규정만이 아니라 상위 법령의 지침까지 고려해야 합니다.
예시: 정부가 성과급을 차등지급 방식으로 전환하라고 지시했다면, 해당 공공기관의 성과급 구조는 자동적으로 변경되며, 기존의 ‘최소보장분’이 폐지될 수도 있습니다.
통상임금 판례의 시사점: 근로자·기업 실무 영향
① 근로자에게
이 판결은 “재직조건이 붙었다고 통상임금이 아닌 것은 아니다”라는 점을 명확히 했습니다. 즉, 일정 주기로 정기적으로 지급되는 상여금이라면 재직조건이 있더라도 통상임금에 포함될 수 있습니다.
근로자는 자신의 급여명세서에서 정기적·일률적 지급 항목이 무엇인지 확인해야 하며, 이를 통해 추가 법정수당 청구 가능성을 검토할 수 있습니다.
② 기업에게
기업은 이번 판결을 계기로 보수체계 설계의 법적 리스크를 다시 점검해야 합니다. 성과급이나 상여금이 통상임금에 포함될 경우, 연장·야간수당뿐 아니라 퇴직금 재산정에도 영향을 미칩니다.
내부 규정, 단체협약, 정부 지침이 서로 일관되게 유지되는지도 함께 확인해야 합니다. 형식적으로 ‘성과급’이라 하더라도 실제로는 정기적·보장된 금액이라면 통상임금으로 분류될 가능성이 높습니다.
③ 법적시사점
이번 판례는 통상임금 판단의 본질이 ‘형식’이 아니라 ‘실질’에 있다는 점을 재확인했습니다. 임금 명칭보다 ‘왜 지급했는가’, ‘어떻게 지급되었는가’가 판단의 기준이 됩니다. 이 판례는 향후 공공기관뿐 아니라 민간기업의 성과급·상여금 제도 설계에도 지침이 될 것입니다.
FAQ(자주 묻는 질문)
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Q1. 재직조건이 붙은 상여금은 항상 통상임금인가요?
아닙니다. 재직조건이 있더라도 상여금이 정기적으로 지급되고, 근로 대가로 지급된다면 통상임금으로 인정됩니다. 단, 지급 시기나 대상이 불규칙하거나 성과에 따라 달라지는 경우에는 제외됩니다. -
Q2. 성과급 중 일부가 항상 최소보장분으로 인정되나요?
그렇지 않습니다. 회사의 보수규정이나 단체협약에서 명확히 ‘최소지급분’을 보장하는 경우에만 해당합니다. 실제 지급 관행이 불분명하면 인정되지 않습니다. -
Q3. 통상임금으로 인정되면 어떤 변화가 있나요?
통상임금이 확대되면 연장·야간·휴일근로수당, 퇴직금 등의 계산 기준이 올라갑니다. 근로자에게는 추가 수당이 발생하지만, 기업에는 인건비 부담이 커질 수 있습니다.
통상임금 판례 요약
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재직조건이 있더라도 통상임금 가능성 있음
조건이 붙었다고 해서 근로 대가성을 부정할 수 없습니다. -
성과급의 최소보장분은 통상임금으로 인정 가능
근무실적과 관계없이 정해진 금액이 있다면 그 부분은 통상임금으로 봅니다. -
형식보다 실질이 중요함
‘성과급’이라 불리더라도 실제로 정기적으로 지급된다면 법적으로 임금으로 판단됩니다. -
기업은 규정 일관성을 유지해야 함
정부 지침, 단체협약, 실제 관행이 다르다면 법적 분쟁이 발생할 수 있습니다. -
근로자도 급여 구조를 점검해야 함
정기적으로 지급되는 항목이 있다면 법적으로 임금 재산정 대상이 될 수 있습니다.
이번 판결은 통상임금의 본질은 ‘지급 이유와 실질적 성격’이라는 점을 다시 확인시켜 준 판례입니다. 기업과 근로자 모두가 이를 올바르게 이해하고, 명확하고 투명한 보수체계를 설계하는 것이 장기적으로 법적 리스크를 최소화하는 길입니다.
주의사항
같은 이름의 ‘상여금’이라도 지급 구조와 규정에 따라 법원의 판단은 달라질 수 있습니다. 계약서, 단체협약, 내부지침, 실제 지급 관행이 모두 일치해야만 통상임금으로 확정됩니다.
예를 들어, 회사가 매년 고정적으로 지급해왔다면 통상임금이 되지만, 성과평가 결과에 따라 달라지는 경우에는 인정되지 않을 수 있습니다.
따라서 유사한 사례라도 결과는 달라질 수 있으며, 정확한 판단을 위해서는 반드시 노동전문 변호사의 상담을 받는 것이 안전합니다.