수습기간 중 갑작스럽게 해고 통보를 받았는데 “해고예고수당”을 받을 수 있나요? 라는 질문은 실제로 근로 현장에서 매우 자주 등장합니다.
단순히 회사의 인사 조치로 생각하기 쉽지만, 법적으로는 근로기준법 제26조에 따른 “정당한 해고 예고” 문제이자 근로자의 재산권과 직결되는 사안입니다.
이 글은 “퇴직금 해고예고수당 3개월 규정”을 바탕으로, 근로자와 회사 모두가 이해해야 할 핵심 쟁점을 법조항, 법적 판단, 해석 의 흐름으로 상세히 설명드립니다.
질문사항
서울의 한 중소기업에서 입사 후 3개월 수습기간 중 현재 2개월째 근무하고 있습니다. 그런데 오늘 출근하자마자 회사로부터 “다음 달까지만 근무하고 정리하자”는 말을 들었습니다. 별다른 사전 통보나 사유 설명 없이 갑작스럽게 종료 통보를 받은 상황입니다.
이 경우 제가 해고예고수당을 받을 수 있는지, 또 회사의 조치가 법적으로 정당한지 궁금합니다. 참고로 회사는 상시 근로자 10명 규모의 5인 이상 사업장입니다.
한눈에 보는 핵심 요약
- 근속기간: 2개월 (3개월 미만)
- 사업장 규모: 5인 이상
- 회사 통보 내용: “다음 달까지만 근무”
- 관련 법령: 근로기준법 제26조, 제28조
- 해고예고수당 지급의무: 없음 (3개월 미만 예외)
- 부당해고 구제신청 가능여부: 가능 (5인 이상 사업장)
정리하면, 3개월 미만 근속자는 해고예고수당 대상이 아니지만, 해고 사유가 정당하지 않다면 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
핵심 쟁점은?
- 1. 수습기간 중에도 해고예고수당이 발생할까?
근속 3개월 미만인 경우에는 발생하지 않습니다. 단, 수습기간이라도 근속이 3개월 이상이면 회사는 해고 30일 전 예고를 하거나, 30일분 임금을 지급해야 합니다 - 2. 3개월 미만이면 무조건 해고해도 되는가?
아닙니다. 해고예고수당은 면제되지만, 해고 사유가 불합리하면 부당해고로 다툴 수 있습니다.
결국 핵심 쟁점은 “근속기간이 3개월 이상인지”, 그리고 “해고 사유가 정당한지”에 따라 결과가 달라진다는 점입니다.
해고예고수당이란?
법 조항
근로기준법 제26조는 “사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야
하며, 예고하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다”고
규정합니다.
법적 판단
이 조항의 핵심은 ‘해고 통보 없이 즉시 계약을 종료할 수 없다’는 점입니다.
근로계약 관계는 단순한 사적 약정이 아니라, 근로자가 생계를 의존하는
생활권 보호의 영역으로 보기 때문입니다. 따라서 예고 없이
해고할 경우 근로자의 생활 기반이 급격히 흔들릴 수 있어, 입법자는 일정한 보상
개념으로 ‘30일분 임금’을 지급하도록 한 것입니다.
해석 및 적용
이때 ‘해고예고수당’은 회사가 30일 전 예고를 하지 못했을 때 그
기간을 금전으로 대체하는 제도입니다. 즉, “30일 전에 통보하거나,
그렇지 않으면 30일치 임금을 지급하라”는 선택 규정입니다. 그런데 이 규정에도
명확한 예외가 있습니다. 바로 계속 근로기간이 3개월 미만인
경우, 또는 근로자의 고의나 중대한 과실로 회사에 심각한 손해를 끼친 경우입니다.
예시
예를 들어, 입사 후 2개월 만에 업무 부적응을 이유로 해고된 경우에는 근속기간이
3개월에 미치지 않기 때문에 회사는 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다. 반면
3개월 이상 근무한 뒤 해고되었는데 사전 통보가 없었다면, 30일분 임금을
해고예고수당으로 반드시 지급해야 합니다.
해고 수당 3개월: 수습기간 중 예고수당 면제 의미
법 조항
근로기준법 제26조 단서 제1호는 “계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는
제1항의 예고 규정을 적용하지 않는다”고 규정합니다.
법적 판단
이 규정은 흔히 “3개월 미만이면 회사가 아무 절차 없이 내보내도 된다”는 식으로
오해되지만, 실제 의미는 “해고예고수당 지급의무만 면제된다”는 것입니다. 즉,
해고의 절차적 정당성과 사유의 타당성은 여전히 요구됩니다.
법원은 일관되게 “근로기간이 3개월 미만이라도 해고사유가 불명확하다면
부당해고로 본다”고 판시하고 있습니다.
해석 및 적용
회사는 단순히 “성과가 부족하다”, “적응이 안 된다”는 이유로 해고할 수 없습니다.
객관적으로 입증 가능한 근거가 필요하며, 수습기간이라 하더라도
근로자의 기본권과 절차적 공정성은 여전히 보호됩니다. 따라서
해고사유가 모호하거나 인사평가가 없는 경우, 근로자는
노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.
예시
B씨는 서울의 한 중소기업에서 2개월 근무 중 “다음 달까지만 근무하라”는 통보를
받았습니다. 3개월 미만이므로 해고예고수당은 발생하지 않지만, 회사 측이 명확한
근거 없이 단순히 ‘적응 실패’를 이유로 해고했다면, 이 해고는 부당해고로
구제받을 수 있습니다.
해고예고수당 5인미만: 소규모 사업장에도 동일하게 적용
법 조항
근로기준법 제26조는 사업장 규모에 따른 적용 제한을 두지 않습니다. 즉, 5인 미만
사업장이라도 해고예고수당 제도는 동일하게 적용됩니다.
법적 판단
다만 5인 미만 사업장의 경우, 근로기준법의 일부 조항(예: 부당해고 구제제도,
연장수당 기준 등)은 제한적으로 적용되지만,
해고예고수당 조항만큼은 모든 근로자 보호의 기본 틀에 해당하기
때문에 예외가 없습니다. 이 제도의 목적은 사업장 규모와 상관없이 “예고 없는
해고로 인한 생계 위협을 방지”하는 데 있습니다.
해석 및 적용
따라서 5인 미만 사업장에서도 회사는 근로자를 해고할 때 다음 중 하나를 따라야 합니다.
- 30일 전에 통보하거나
- 30일분 임금을 지급해야 합니다.
단, 근속기간이 3개월 미만이면 예고의무가 면제됩니다. 즉, “5인 미만이라서 예외”가 아니라, “3개월 미만이라서 예외”라는 점이 중요합니다.
예시
직원 3명이 근무하는 카페에서 2개월 근무한 아르바이트생이 예고 없이 해고된
경우, 3개월 미만 근로자이므로 해고예고수당 지급의무는 면제됩니다. 하지만 같은
상황에서 4개월 근무한 직원이라면, 사전 통보가 없었을 경우 30일분 임금을
지급해야 합니다.
해고수당 조건: 부당해고 여부와 실무상 대응 전략
법 조항
근로기준법 제28조는 “사용자가 근로자를 부당하게 해고했을 경우 근로자는
해고일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다”고 명시합니다.
법적 판단
이 조항의 핵심은 ‘해고예고수당’과 ‘부당해고’는 별개의 법률 문제라는 점입니다.
즉, 해고예고수당은 ‘사전 통보 여부’에 대한 금전적 보상이라면, 부당해고는 ‘해고
사유의 정당성’ 자체를 다투는 절차입니다. 따라서 수습기간이라도 정당한 이유
없이 해고되었다면, 노동위원회에 구제신청을 통해 복직이나 보상을 받을 수
있습니다.
해석 및 적용
부당해고 판단은 다음 세 가지 기준으로 이루어집니다.
- 해고 사유가 객관적이고 합리적인지,
- 해고 절차가 적법하게 이루어졌는지,
- 회사의 인사권 남용 여부가 있는지.
이 세 가지 중 하나라도 충족되지 않으면 부당해고로 판정됩니다.
예시
수습기간 중 “회사 분위기에 맞지 않는다”는 이유로 해고된 근로자가 평가서도 없고
경고도 받지 않은 경우, 노동위원회는 절차적 정당성이 없다고 보아 부당해고를
인정한 사례가 많습니다. 이때 근로자는 복직명령이나 임금상당액 지급 명령을 받을
수 있습니다.
FAQ – 자주 묻는 질문
Q1. 3개월이 지나면 해고예고수당이 반드시 발생하나요?
네, 3개월 이상 근무했다면 회사는 해고 30일 전 통보하거나 30일분 임금을
지급해야 합니다. 근로기간이 단 하루라도 3개월을 넘으면 ‘해고예고수당’의 대상이
됩니다.
Q2. 5인 미만 사업장은 예외인가요?
아닙니다. 5인 미만 사업장도 근로기준법 제26조의 해고예고 규정이 적용됩니다.
사용자는 근로자를 해고할 때 30일 전에 예고하거나, 그렇지 않다면 30일분 임금을
해고예고수당으로 지급해야 합니다. 단,
3개월 미만 근속자는 예외입니다. 즉, 사업장 규모가 아니라
근속기간이 예외의 기준입니다.
Q3. 해고예고수당을 못 받아도 부당해고는 다툴 수 있나요?
그렇습니다. 해고예고수당은 ‘금전 보상’의 문제지만, 부당해고는 ‘해고 사유의
정당성’을 판단하는 문제입니다. 따라서 해고예고수당이 면제되더라도 부당해고로
인정되면 복직이나 손해배상을 청구할 수 있습니다.
요약
이번 사례는 퇴직금 해고예고수당 3개월 규정을 명확히 보여주는 대표적인 예입니다. 근속기간이 3개월 미만이라면 해고예고수당은 면제되지만, 그렇다고 해고 자체가 정당화되는 것은 아닙니다.
- 3개월 미만 근로자: 예고 및 수당 지급 의무 없음
- 3개월 이상 근로자: 30일 전 예고 또는 30일분 임금 지급
- 5인 미만 사업장: 동일하게 적용, 단 3개월 미만 예외
- 부당해고: 별도의 구제 절차로 다툴 수 있음
법률적 시사점
해고는 단순한 인사 조치가 아니라 법률행위입니다. 따라서 절차적 공정성과 정당한 사유를 갖추지 못한 해고는 언제든지 부당해고로 인정될 수 있습니다. 회사는 평가자료, 경고장, 인사기록을 반드시 남겨야 하고, 근로자는 해고 통보 시 사유 명시 여부를 반드시 확인해야 합니다.
특히 수습기간 중이라도 “3개월 미만이니까 상관없다”는 생각은 위험합니다. 예고수당은 면제될 수 있지만, 해고가 부당하게 이루어진다면 노동위원회를 통해 복직까지 가능합니다.
주의사항
유사한 사례라 하더라도 계약 조건, 인사평가, 내부 문서, 해고 통보 시점 등에 따라 법원의 판단은 완전히 달라질 수 있습니다. 따라서 자신의 상황에 맞는 법률적 판단이 필요하며, 노동전문 변호사와 상담 후 대응하는 것이 안전합니다.