병가 중 주휴수당 받을 수 있나요? 업무상 부상·개인 질병별 차이 - 소송사례백과

업무 중 다쳐 치료를 받거나 개인 질병으로 쉬게 되는 경우, “주휴수당도 받을 수 있을까?”라는 질문은 근로자 사이에서 매우 자주 등장합니다.

주휴수당은 근로자가 1주일 동안 소정근로일을 개근한 경우 지급되는 유급휴일수당입니다. 따라서 병가의 원인이 업무상 부상인지, 개인 질병인지에 따라 법적 해석이 완전히 달라집니다.

이번 글은사례를 토대로 “업무상 부상과 개인 병가의 법적 차이” 그리고 “주휴수당 인정 여부”를 근로기준법 조항, 행정해석, 예시 사례와 함께 상세히 설명드립니다.

사례

한 제조업체 A사에서 일하는 근로자 김모 씨는 작업 중 손가락을 다쳐 병원 진단 결과 2주 치료를 권유받았습니다. 회사에서는 “공상처리”, 즉 업무상 부상으로 정리했지만 김 씨는 고민했습니다.

“업무상 부상으로 병가를 쓰는 동안에도 주휴수당을 받을 수 있을까요?”

또한 그는 평소 독감으로 병가를 낸 경우에도 같은 방식으로 주휴수당이 인정되는지 궁금했습니다. 이 사례를 통해 병가의 성격에 따라 주휴수당이 달라지는 이유를 이해하실 수 있습니다.

핵심 요점

업무상 부상(공상)의 경우에는 주휴수당이 인정됩니다. 이는 근로기준법 제60조 제6항 제1호에 따라, 정당한 사유의 결근은 출근으로 간주되기 때문입니다. 즉, 업무 중 부상으로 인한 병가는 출근한 것으로 처리되어 주휴수당 지급 대상이 됩니다.

개인 질병, 예를 들어 감기나 허리통증 등으로 병가를 낸 경우에는 회사의 내부 규정에 따라 주휴수당 인정 여부가 달라집니다. 법적으로 강제 규정은 없으며, 취업규칙이나 단체협약에서 정한 기준에 따라 유급 또는 무급으로 처리됩니다.

무단결근의 경우에는 주휴수당이 인정되지 않습니다. 이는 개근 요건을 충족하지 못했기 때문이며, 주휴수당 발생 요건 자체가 사라집니다.

요약하자면, 업무상 부상은 정당한 사유의 결근으로 간주되어 주휴수당이 인정되지만, 개인 질병의 경우에는 회사의 규정에 따라 출근으로 처리될 수도 있고, 결근으로 간주될 수도 있습니다.

병가 중 주휴수당은 휴무 사유가 업무상인지 개인적인지에 따라 인정 여부가 달라집니다.

쟁점 사항

“업무상 부상으로 인한 병가 중에도 주휴수당을 지급해야 하는가?”
“개인 질병으로 병가를 낸 경우에도 주휴수당이 발생할 수 있는가?”

이 두 가지 질문은 결국 ‘결근의 정당성’과 ‘근로의무 면제 여부’로 귀결됩니다. 즉, 법적으로 결근이 정당한 사유에 의한 것인지, 개인적 사유인지가 주휴수당 발생 여부를 결정짓는 핵심 기준입니다.

업무상 부상(공상) – 법이 인정하는 정당한 결근

(1) 법 조항
근로기준법 제60조 제6항 제1호는 다음과 같이 규정합니다.
“근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다.”

(2) 법적 판단
이 조항은 근로자가 업무 수행 중 다친 경우, 근로를 제공하지 않아도 정당한 사유에 따른 근로면제 상태로 본다는 뜻입니다. 즉, 법적으로는 결근이 아니라 출근한 것과 동일하게 취급됩니다. 이는 근로자가 스스로 근로를 회피한 것이 아니라 업무상 사고로 인해 불가피하게 근로를 제공하지 못한 상황이기 때문입니다.

(3) 해석 및 적용
따라서, 공상으로 인한 병가 기간은 주휴수당 발생 요건인 “개근”에 해당하며, 회사는 근로자에게 주휴수당을 지급할 의무가 있습니다. 다만, 공상 기간 중에 이미 산재보험에서 휴업급여를 지급받았거나, 회사에서 유급처리를 한 경우라면 이중지급은 금지됩니다. 그럼에도 불구하고 출근 인정은 그대로 유지되어 연차 산정, 근속 연수 계산 등에서도 불이익이 발생하지 않습니다.

(4) 예시
예를 들어, A사에서 일하던 근로자가 작업 중 손가락 골절로 2주간 치료를 받았고, 산재 신청을 통해 휴업급여를 수령했다면, 회사는 별도의 주휴수당을 지급하지 않아도 되지만, 그 기간은 근무일로 간주되어 근속기간 계산에는 포함됩니다.

개인 질병(비업무상 병가) – 회사 규정에 따라 달라지는 결과

(1) 법 조항
근로기준법에는 ‘병가’ 제도 자체에 대한 강행 규정이 존재하지 않습니다. 즉, 개인 질병으로 인한 병가는 회사 내부 취업규칙이나 단체협약에 따라 운영됩니다.

(2) 법적 판단
법적으로 병가는 “근로자의 개인사유로 인한 근로불이행”으로 간주됩니다. 이는 회사가 의무적으로 병가를 인정하거나 유급처리할 필요는 없다는 의미입니다. 다만, 회사가 취업규칙에서 병가를 출근으로 인정하도록 정한 경우에는 그에 따라 주휴수당이 발생할 수 있습니다.

(3) 해석 및 적용
고용노동부의 행정해석(임금근로시간과-2972)은 다음과 같습니다.
“병가 기간 중 출결 인정 여부는 특별한 사정이 없는 한 사업장에서 정한 바에 따른다.”

즉, 법이 아닌 사업장 자율 규정에 따라 주휴수당이 달라질 수 있습니다. 같은 병가라도 어떤 회사에서는 유급, 다른 회사에서는 무급 결근으로 처리되는 이유가 여기에 있습니다.

(4) 예시
B사는 “병가는 출근으로 본다”는 규정을 두었기 때문에 직원이 독감으로 일주일간 병가를 내더라도 주휴수당이 인정됩니다. 반면, C사는 “병가는 결근으로 본다”고 명시되어 있어 같은 상황에서도 주휴수당이 발생하지 않습니다.

주휴수당의 법적 근거

(1) 근로기준법 제55조(휴일)
“사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.”

이 조항은 주휴수당의 근본 근거입니다. 즉, 근로자는 1주일 동안 소정근로일을 개근한 경우, 그 주에 하루는 유급으로 쉬는 날(주휴일)을 보장받게 됩니다. 이 제도의 목적은 근로자의 휴식을 보장하고, 근로자의 건강권과 생계 안정권을 동시에 보호하는 것입니다.

(2) 법적 판단
근로기준법은 “개근”을 단순히 출근 일수로만 보지 않습니다. 정당한 사유로 인한 결근은 개근으로 인정된다는 것이 법원과 행정해석의 공통된 입장입니다. 따라서, 업무상 부상과 같은 정당한 사유가 있을 경우, 근로자가 실제 출근하지 않았더라도 주휴수당의 지급 요건을 충족합니다.

(3) 해석 및 적용
반면, 개인 질병이나 개인사정에 따른 병가는 법적으로 정당한 사유로 보지 않기 때문에 회사 내부의 명시적 규정이 없다면 주휴수당은 지급되지 않습니다. 이때 회사가 자율적으로 “병가는 출근으로 본다”고 규정했다면 그 규정이 우선 적용됩니다.

(4) 예시
D사는 직원이 교통사고로 입원했지만 업무 외 사고였기 때문에 병가를 무급으로 처리했고, 주휴수당도 지급하지 않았습니다. 그러나 규정상 “업무상 부상은 출근으로 간주한다”는 조항이 있었기 때문에 만약 같은 사고가 회사 업무 중 발생했다면 주휴수당이 인정되었을 것입니다.

시사점

(1) 근로자에게 주는 의미
업무상 부상으로 병가를 쓰는 경우, 법적으로 “정당한 결근”으로 인정되어 주휴수당을 포함한 임금상 불이익이 발생하지 않습니다. 반면, 개인 질병은 회사의 취업규칙에 따라 주휴수당이 달라질 수 있으므로 자신의 사업장 규정을 반드시 확인해야 합니다.

(2) 회사·인사담당자에게 주는 의미
공상과 병가의 구분이 명확하지 않으면 임금체불 또는 부당처리 논란이 발생할 수 있습니다. 따라서 회사는 취업규칙에 다음과 같은 조항을 명시해두는 것이 좋습니다.

“업무상 부상으로 인한 휴업 기간은 출근으로 본다.”

명확한 기준은 분쟁 예방과 노무 리스크 관리의 핵심입니다.

(3) 법적 시사점
이 사안은 단순한 급여 문제가 아니라, 근로자의 정당한 결근에 대한 법적 보호와 고용주의 자율권 사이의 균형 문제입니다. 근로기준법은 근로자를 보호하면서도 사업장의 운영 자율성을 인정하기 위해 병가 제도를 강행규정이 아닌 임의규정으로 두고 있습니다.

자주 묻는 질문(FAQ)

• Q1. 산재 처리 중인데 주휴수당도 함께 받을 수 있나요?
  A1. 이미 산재보험 휴업급여를 지급받고 있다면 중복 지급은 불가능합니다. 하지만 출근 인정은 유지되어, 근속기간이나 연차 산정에서 불이익은 없습니다.
• Q2. 독감으로 병가를 냈는데 주휴수당이 빠졌습니다. 부당한가요?
  A2. 회사가 병가를 결근으로 본다면 법적으로 부당하지 않습니다. 취업규칙에 ‘병가는 출근으로 본다’는 문구가 있는지 확인하는 것이 우선입니다.
• Q3. 병가 중에도 출근으로 인정받는 방법이 있나요?
  A3. 단체협약 또는 취업규칙을 개정해 노사 합의로 정할 수 있습니다. 노사 합의가 명시되면 병가 기간도 출근으로 인정되어 주휴수당이 발생합니다.

결론

• 첫째, 업무상 부상은 정당한 결근으로 보아 주휴수당이 인정됩니다.
• 둘째, 개인 질병은 회사의 규정에 따라 달라질 수 있습니다.
• 셋째, 근로기준법 제60조 제6항 제1호는 근로자의 권리를 보호하기 위한 핵심 조항으로, 업무상 부상 시 출근 간주를 명시해 임금 불이익을 방지합니다.
• 넷째, 회사는 명확한 기준을 마련해야 하며, 근로자는 스스로 규정을 확인해 불필요한 임금 분쟁을 예방해야 합니다.

결론적으로, 병가 중 주휴수당의 핵심은 ‘왜 쉬었는가’에 있습니다. 업무상 부상이라면 주휴수당이 인정되지만, 개인 질병이라면 회사 규정이 그 결과를 결정합니다. 이 구분을 명확히 이해하는 것이 근로자 보호와 법적 분쟁 예방의 출발점입니다.

주의사항

이 글은 일반적인 법적 기준과 행정해석을 중심으로 설명한 것이며, 실제 결과는 계약서, 취업규칙, 노사합의, 회사 관행 등에 따라 달라질 수 있습니다. 같은 구조라도 판단 요소(지시 문서, 내부 보고, 근로자 동의 여부 등)에 따라 법원의 결론이 완전히 달라질 수 있습니다. 따라서 본인 사례에 대한 구체적인 판단은 반드시 전문 변호사 상담을 권합니다.