많은 분들이 “3.3% 프리랜서로 계약했으니까 퇴직금은 없다”는 말을 듣고 그대로 믿습니다. 하지만 노동법은 형식이 아니라 ‘실질적인 근로 관계’로 판단합니다. 즉, 계약서에 ‘프리랜서’라고 적혀 있어도 실제로 회사 지휘 아래 근무했다면 ‘근로자’로 볼 수 있습니다.
이 글은 3.3 프리랜서 퇴직금의 법적 근거, 근로자성 인정 기준, 증거 수집 및 청구 절차까지 상세히 안내드립니다.
3.3% 프리랜서 퇴직금 사례
A사에서 2년간 그래픽디자이너로 근무했습니다. 계약서는 프리랜서 계약이었고, 4대보험은 가입되지 않았습니다. 하지만 매일 평일 9시~6시까지 사무실에 상주하며, 매달 고정급을 받았고, 급여에서는 3.3% 사업소득세만 공제됐습니다.
퇴사 후 퇴직금을 요구했더니, 대표는 “프리랜서는 퇴직금이 없다”고 단언했습니다. 이 경우 정말 퇴직금을 받을 수 없는 걸까요? 그리고 근로자성 판단기준은 어떻게 적용되는 걸까요?
3.3% 프리랜서 퇴직금 핵심 요약
- 3.3% 프리랜서 퇴직금은 근로자로 인정될 경우 발생합니다.
- 근로자성은 계약 명칭이 아니라 지휘·감독, 근무시간·장소, 급여 형태 등 실질적 관계로 판단합니다.
- 1년 이상, 주 15시간 이상 일했다면 퇴직급여보장법상 지급 의무가 발생합니다.
- 퇴직금 청구는 노동청 진정 → (불인정 시) 민사소송 순으로 진행됩니다.
- 출퇴근 기록, 업무지시, 급여내역 등은 근로자성 입증의 핵심 증거입니다.
핵심 쟁점: 프리랜서 근로자 인정 여부
“프리랜서 계약을 맺었더라도 회사의 지휘·감독 아래 일했다면 근로자로 볼 수 있는가?”
이 질문이 바로 3.3 퇴직금 분쟁의 핵심 쟁점입니다. 법원은 “형식보다 실질을 본다”는 원칙에 따라, 실제 근무 형태가 직원과 동일하다면 근로기준법상 근로자로 인정하고 퇴직금 지급을 명령합니다.
프리랜서 근로자 인정 — 법적 기준과 해석
법 조항
근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 다음과 같이 정의합니다.
“직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는
사람을 말한다.”
법적 판단
이 조항은 ‘근로자’를 판단할 때 ‘종속성’을 핵심 요소로 봅니다. 즉,
사용자의 지휘·감독 아래 근무했는지, 근무 장소와 시간이 지정되어 있었는지,
그리고 대가가 ‘성과’가 아닌 ‘노무 제공 그 자체’에 대해 지급되었는지가 판단
기준입니다.
해석 및 적용
단순히 “프리랜서”라는 명칭을 사용했더라도 다음과 같은 경우는 실질적으로 고용관계로 봅니다.
- 근무시간이 정해져 있고,
- 상사의 업무지시가 있었으며,
- 급여가 매달 고정급 형태였다면,
예시
A사의 디자이너는 매일 정해진 시간에 사무실에 출근하고, 상사의 피드백을 받아
업무를 수행했습니다. 이 경우 대법원은
형식상 프리랜서라도 실질적 근로자로 판단할 가능성이 높습니다.
3.3% 퇴직금 — 퇴직금 발생 요건과 법적 근거
법 조항
근로자퇴직급여보장법 제4조, 제8조, 제9조
- 1년 이상 계속 근로하고, 주 15시간 이상 근로한 자에게 퇴직급여제도를
설정해야 한다.
- 1년 근속당 30일분 이상의 평균임금을 지급해야 한다.
- 퇴직 사유 발생 후 14일 이내 지급해야 한다.
법적 판단
퇴직금은 사용자가 임의로 줄 수도, 거부할 수도 있는 선택적 급여가 아닙니다.
이는 법에서 강제하는 ‘퇴직급여제도’이며, 사용자는 근로자의
근속기간에 비례해 의무적으로 지급해야 합니다.
해석 및 적용
즉, 프리랜서 계약이라 하더라도 실제 근무형태가 직원과 동일했다면 사용자는
퇴직금을 지급해야 합니다. 4대보험 미가입이나 계약서 문구는 책임 회피의 근거가
되지 않습니다.
예시
A사처럼 2년간 상근한 디자이너의 경우, 퇴직금은
퇴직 전 3개월 평균임금으로 계산됩니다.
근로자성 판단기준 — 6대 요소
① 지휘·감독입니다. 근로자가 상사의 업무지시나 보고체계, 승인 절차에 따라 움직였는지가 핵심 기준입니다. 예를 들어, 상사 승인 없이는 시안을 수정할 수 없는 경우라면 이는 명백히 지휘·감독 관계가 존재한다는 증거입니다.
② 근무시간과 장소입니다. 정해진 출퇴근 시간이 있고, 회사 사무실에 상주하며 근무했다면 이는 근로자의 종속성을 보여주는 중요한 요소입니다. 예컨대 오전 9시부터 오후 6시까지 고정 출근을 했다면, 이는 사실상 일반 직원과 동일한 근무 형태입니다.
③ 급여 형태입니다. 성과에 따라 달라지는 수수료형이 아니라, 매달 일정 금액의 고정급을 받았다면 이는 노무 제공 자체에 대한 대가로 간주됩니다. 즉, 프로젝트 완성과 무관하게 월급을 지급받았다면 근로기준법상 임금에 해당할 가능성이 큽니다.
④ 도구의 소유관계입니다. 업무 수행에 필요한 장비나 프로그램을 누가 제공했는지가 판단 포인트입니다. 회사가 모든 장비와 프로그램을 제공했다면 이는 사용자의 관리·통제 아래 근무한 것으로 해석됩니다.
⑤ 업무 독립성입니다. 다른 업체와 병행 근무가 가능한지 여부가 핵심입니다. 만약 회사의 허락 없이 외부 프로젝트를 맡을 수 없었다면 이는 명백히 전속적인 근로 관계를 의미합니다.
⑥ 전속성과 지속성입니다. 특정 회사에만 일정 기간 전속되어 일했다면 근로자로 인정될 가능성이 높습니다. 예를 들어 A사에서 2년 동안 지속적으로 근무했다면, 이는 고용관계가 장기적으로 유지된 근거가 됩니다.
이처럼 6가지 요소 중 절반 이상이 충족된다면 근로자성 인정 가능성이 매우 높습니다. 법원은 계약서의 명칭이 아닌 실제 근로 형태와 업무 수행의 실질을 기준으로 판단합니다.
사업소득자 퇴직금 청구 절차 — 대응 가이드
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근로자성 입증자료 확보
출퇴근기록, 이메일, 메신저 업무지시, 월급 입금내역, 사내 공지, 자리배치 등 -
노동청 진정 제기
고용노동지청에 체불퇴직금 진정서를 제출합니다.
증거자료를 제출하면 근로자성 판단 후 퇴직금 지급명령이 내려집니다. -
민사소송 제기
노동청에서 불인정될 경우 임금청구소송으로 다툴 수 있습니다.
판례상 트레이너, 강사, 디자이너 등 다수의 3.3 계약자들이 승소했습니다.
프리랜서 퇴직금 지급 기준
퇴직금은 ‘회사에 고용되어 일정기간 일한 대가’입니다. 따라서 다음 세 가지 조건을 충족하면 프리랜서라도 지급 의무가 발생합니다.
- 1년 이상 근속
- 주 15시간 이상 근로
- 회사 지휘·감독 아래 고정된 근로 제공
이 조건이 충족되면, 사업소득세를 낸 3.3% 프리랜서라 하더라도 퇴직금 지급 대상입니다.
사건의 의미(법적 시사점)
이 사례는 단순히 한 개인의 문제가 아닙니다. 한국 사회에는 ‘프리랜서’ 명목으로 일하지만, 실질적으로 직원처럼 일하는 근로자들이 많습니다.
근로자에게 주는 메시지
- 계약 형태보다 실제 근무형태가 중요합니다.
- 매일 상주하며 지시를 받았다면 근로자성 인정 가능성이 높습니다.
- 출퇴근기록, 급여자료를 반드시 보관해야 합니다.
사업주에게 주는 메시지
- 프리랜서 계약을 남용하면 퇴직금, 4대보험, 근로기준법 위반 책임이 발생합니다.
- 진정한 외주라면 결과물 중심, 근로시간 비종속형 계약으로 설계해야 합니다.
법적 의미
이 판례들은 형식보다 실질을 본다는 노동법의 대원칙을 다시 한 번 강조합니다. ‘왜 지급했는가’, ‘어떤 방식으로 일했는가’가 법적 판단의 기준이 됩니다.
FAQ
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Q1. 3.3% 프리랜서도 퇴직금 받을 수 있나요?
가능합니다. 단, 근로자성 인정이 전제되어야 합니다. 정해진 근무시간·장소에서 상사의 지시 아래 일했다면 법적으로 근로자입니다. -
Q2. 어떤 자료가 가장 중요한가요?
급여 입금내역과 출퇴근기록입니다. 특히 회사 명의 계좌에서 매월 고정급을 받았다면 가장 강력한 증거입니다. -
Q3. 회사가 거부하면 어떻게 해야 하나요?
노동청에 진정을 넣고, 불인정 시 민사소송으로 진행합니다. 판례상 디자이너·강사·트레이너 모두 근로자성 인정 사례가 많습니다.
요약
3.3% 프리랜서 퇴직금은 단순한 계약 문제가 아닙니다. 이는 실질적 근로관계의 법적 보호 문제입니다.
- 형식보다 실질이 우선합니다.
- 근로자성 판단기준에 따라 실무에서 충분히 인정될 수 있습니다.
- 퇴직급여보장법은 모든 근로자의 최소한의 생활안정을 보장하기 위한 제도입니다.
- 사용자는 ‘프리랜서’ 명목으로 법적 책임을 회피할 수 없습니다.
결국 중요한 것은 “어떻게 일했는가”입니다. 매일 출퇴근하며 회사 지시 아래 고정급을 받았다면, 그 이름이 ‘프리랜서’라도 법은 당신을 근로자로 인정합니다.
형식이 아닌 실질, 이것이 한국 노동법의 핵심 원칙입니다.
주의사항
유사한 계약 형태라 하더라도, 근로자성 판단은 증거·지시문서·근무환경에 따라 달라질 수 있습니다. 계약서만으로 단정하지 말고, 근로사실 입증자료를 확보한 뒤 전문가 상담을 통해 대응 전략을 세우는 것이 바람직합니다.