시말서 거부가 중요한 이유: 해고 위험성과 법적 함정
회사에서 문제가 발생했을 때 종종 요구받는 것이 바로 시말서입니다. 하지만 시말서를 꼭 제출해야 하는지, 거부하면 불이익이 있는지에 대한 명확한 가이드라인을 가지고 있기란 쉽지 않습니다.
“이거 안 쓰면 해고되는 건 아닐까?”
“내가 잘못한 게 아닌데 시말서에 사과문을 써야 하는 건가?”
이처럼 단순한 문서 요청처럼 보이지만, 법적으로 민감한 사안일 수 있습니다. 특히 시말서 안에 자신의 잘못을 인정하거나 반성의 뜻을 담는 문장이 포함될 경우, 이는 단순 문서 이상이 될 수 있습니다.
시말서 의미와 법적 리스크
회사에서는 종종 ‘경위서를 써 달라’는 식으로 시말서를 요구합니다. 겉보기엔 단순한 설명 요청이지만, 실제로는 내부 징계 절차의 시작이거나, 해고 사유로 활용될 문서가 될 수 있습니다.
시말서의 법적 위험성
‘시말서’라는 말 자체는 문서의 목적이나 성격을 명확히 설명하지 않습니다. 중요한 건 그 안에 어떤 내용이 요구되느냐입니다.
- “회사에 누를 끼쳐 죄송합니다.”
- “본인의 과실을 인정합니다.”
- “다시는 이런 일이 발생하지 않도록 하겠습니다.”
이러한 문장은 단순한 사실관계 정리가 아닌, 내면의 판단을 강요하는 자백입니다. 따라서 작성 여부 자체가 헌법상 양심의 자유와 직접 연결될 수 있습니다.
시말서 요구가 정당한 경우와 위법이 되는 경우
시말서를 무조건 거부할 수는 없습니다. 어떤 내용이 포함되었는지에 따라 적법성과 위법성이 나뉘게 됩니다.
적법한 시말서 요구의 요건
다음과 같은 내용만 요구된다면, 시말서 요구는 정당한 업무상 지시로 볼 수 있습니다.
- 언제, 어디서, 어떤 일이 있었는지
- 누가 관련되어 있는지
- 결과적으로 어떤 문제가 발생했는지
즉, 사실관계만 객관적으로 정리한 수준의 문서라면, 협조의무가 인정될 수 있습니다.
위법한 시말서 요구의 조건
다음과 같은 문구를 포함하도록 요구하는 경우는 위법 소지가 큽니다.
- “잘못을 인정합니다.”
- “회사에 손해를 끼친 점을 반성합니다.”
- “책임을 지겠습니다.”
이러한 문장은 근로자의 내면적 판단을 강제하는 것으로, 헌법 제19조 양심의 자유를 침해하는 위법한 지시가 될 수 있습니다.
시말서 거부 관련 헌법 및 근로기준법 해석
헌법 제19조 (양심의 자유)
“모든 국민은 양심의 자유를 가진다.”
양심의 자유란, 자신이 옳고 그르다고 판단하는 내면의 사고를 강제로 침해받지 않을 권리를 말합니다. 회사가 시말서를 통해 ‘사과하라’, ‘잘못을 인정하라’고 요구하는 것은 내면의 판단을 문서로 강제하는 것이므로 위헌 소지가 있습니다.
근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)
“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의
징벌을 하지 못한다.”
시말서 거부 자체가 유일한 사유라면, 이로 인한 해고는 정당성이 인정되기 어렵습니다. 특히 시말서가 위법한 내용 작성을 요구한 경우에는 징계권 남용 또는 부당해고로 판단될 여지가 큽니다.
시말서 작성 거부, 어떤 경우에 정당화될까
무작정 거부하는 것이 바람직한 대응은 아닙니다. 그렇다고 해서 요구에 무조건 따르는 것도 매우 위험한 선택이 될 수 있습니다.
신중해야 할 상황
- 사실관계에 대한 다툼이 있는 경우
- 사과, 반성, 책임 인정 등의 문장을 포함하도록 강요받는 경우
- 시말서 작성 이유나 목적이 명확히 설명되지 않는 경우
이런 상황에서 시말서를 작성하게 되면, 그 문장 하나가 징계 또는 해고의 근거로 악용될 수 있습니다.
실무에서 안전하게 대응하는 방법
-
작성 목적을 서면으로 확인 요청하세요
회사에 다음과 같이 질문해보세요.
- “징계 절차의 일부인가요?”
- “단순한 사실관계 확인인가요?”
- “작성 목적과 사용 범위가 어떻게 되나요?”
이러한 질문은 메일 또는 메신저 등 기록이 남는 수단으로 요청하는 것이 중요합니다.
-
사실관계 정리에 한해 협조하겠다는 입장을 전달하세요
회사 측에 다음과 같이 명확히 밝히는 것이 좋습니다.
“사실관계 정리 목적이라면 협조하겠습니다. 다만, 잘못을 인정하거나 반성하는 내용은 포함할 수 없습니다.”
이러한 입장은 업무 협조는 하되, 자백은 거부하는 선을 지키는 것입니다.
-
반성문을 강요한다면, 그때는 거부도 정당화될 수 있습니다
작성 요청이 헌법상 권리를 침해하는 범위까지 간다면,
그때는 “작성 거부”라는 선택도 법적으로 충분히 정당화될 수 있습니다.
시말서 거부만으로 해고가 될 수 있나요?
결론부터 말씀드리자면, 대부분의 경우 시말서 거부만으로는 해고가 정당화되지 않습니다.
다만 아래와 같은 조건이 함께 충족되면 해고의 위법성이 더 강하게 인정됩니다.
- 작성 요구가 위법한 내용(사과·자백 등)을 포함하는 경우
- 시말서를 한 차례만 거부한 경우
- 사실관계에 대한 다툼이 존재하는 경우
이러한 경우라면 회사가 해고를 단행하더라도, 노동위원회 또는 법원에서 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다.
시말서 거부관련 자주 묻는 질문 (FAQ)
Q1. 시말서를 꼭 반성문처럼 써야 하나요?
그렇지 않습니다. 시말서는 단순히 사실관계를 정리하는 문서로 한정될 수
있습니다. 반성이나 책임 인정 없이도 제출할 수 있습니다.
Q2. 시말서 제출을 거부하면 징계를 받을 수 있나요?
회사가 위법한 내용을 강요했다면, 거부를 이유로 한 징계 자체가 위법해질 수
있습니다.
단순 거부가 아닌 정당한 근거 하에 거부했다는 점이 중요합니다.
Q3. 사실만 써도 그 문서가 해고 근거로 쓰일 수 있나요?
그럴 가능성은 있습니다. 따라서 문서 내용은
객관적인 사실로만 한정하고,
“내가 잘못한 것 같다”, “죄송하다” 등의 문구는 절대 포함시키지 않는
것이 중요합니다.
마무리 조언: 가장 위험한 선택은 아무 설명 없이 작성하는 것
시말서 거부는 단순히 ‘써야 하냐, 마냐’의 문제가 아닙니다. 무엇을 쓰느냐, 왜 쓰느냐, 누가 요구하느냐가 더 중요합니다.
- 아무 설명 없이 제출하면 불리한 문서가 될 수 있습니다.
- 무조건 거부하면 협조 의사 부족으로 해석될 수 있습니다.
따라서 안전한 선택은, 사실관계만 정리하되, 반성이나 책임 인정은 선을 긋는 것입니다. 회사가 이 선을 넘으려 할 경우, 그때는 법적으로 적극 대응할 수 있는 여지가 생깁니다.