전근 발령과 법적 문제 가능성
전근 발령이란, 근로자가 기존에 근무하던 지역에서 타 지역으로 이동하게 되는 인사 명령을 말합니다. 이는 보통 사용자 인사권의 일환으로 인식되지만, 아무런 제한 없이 행사할 수 있는 권한은 아닙니다.전근이 부당한 경우, 근로자의 퇴사로 이어질 수 있고 이는 실업급여, 퇴직금, 근로기준법상 구제 절차와도 밀접하게 연결됩니다. 따라서 사전에 법적 판단 기준을 알고 있어야 합니다.
전근 발령의 정당성 판단 기준 3가지
이 조항을 바탕으로 전보의 정당성을 다음의 세 가지 기준으로 판단합니다.
근로기준법 제23조 제1항 은 이렇게 명시하고 있습니다.
“사용자는 정당한 이유 없이 전직(전보·전근 포함)을 하지 못한다.”
① 전근 발령에 명확한 업무상 필요성이 존재했는가
전보 명령이 정당하려면, 단순히 "회사의 방침입니다", "운영상 불가피합니다"라는 추상적인 설명만으로는 부족합니다. 정당한 전보로 인정받기 위해서는, 아래와 같은 질문에 구체적으로 답할 수 있어야 합니다.
- 왜 하필 이 근로자가 전근 대상인가요?
- 해당 지역에 이 근로자가 아니면 수행할 수 없는 업무가 있었나요?
- 기존 인사 운용 방식과 비교했을 때 유독 이례적이거나 특정인에게 집중된 발령은 아니었나요?
이러한 설명이 부족하거나, 업무상 필요한 사람이라기보다는 단순히 내부 사정에 따른 대상 선정이었다면 그 전근은 정당하지 않다고 판단될 수 있습니다.
핵심 요점
→ 회사의 경영상 판단은 인정되지만,
구체적·객관적 이유가 결여되면 '정당한 전근'으로 보기 어렵습니다.
② 전근 발령으로 인한 생활상 불이익이 과도하지 않았는가
이 항목은 부당전보 판단에서 가장 중요한 요소로 작용하는 경우가 많습니다.
법원은 다음과 같이 판단하고 있습니다.
“전보로 인해 근로자가 감수해야 하는 생활상 불이익이 ‘통상적인 수준을 현저히
초과’하면 부당전보로 본다.”
단순히 “이사해야 하니까 불편하다”는 정도로는 부족하고, 실질적인 생계 위협이나 가족 돌봄의 어려움, 또는 자녀 교육이나 배우자의 직장 등 현실적 이유가 결합될 경우엔 부당성이 인정될 가능성이 높습니다.
예를 들자면,
- 가족 부양을 이유로 지방 근무가 불가능하다고 명확히 밝힌 상황
- 전근을 수용하면 가정 유지 자체가 불가능해지는 구조
- 그럼에도 불구하고 회사는 대안이나 지원 없이 발령을 강행한 점
이러한 점을 고려할 때, 생활상 불이익이 '현저히 크다'고 판단될 여지가 큽니다.
③ 전근 발령 과정에서 절차적 정당성이 확보되었는가
법적으로 전보 명령에 근로자의 명시적 동의가 항상 필요한 것은 아니지만, 절차상의 성실성 여부는중요합니다. 실무상 다음의 요소들이 충족되었는지를 따져봅니다.
- 회사는 전보 전에 협의를 시도했는가
- 근로자의 개인 사정이나 가족 사정을 청취했는가
- 유예기간, 대체안, 완화방안 등을 검토했는가
이러한 과정을 생략하고 일방적으로 전보 명령만 통보한 경우, 이는 신의성실 원칙 위반으로 간주되어 전보 명령의 정당성이 부정될 수 있습니다. 신의성실 원칙이란, 계약 관계나 고용관계에서 서로가 상대방의 정당한 기대에 어긋나지 않도록 성실하게 행동해야 한다는 민법상 기본 원칙입니다.
전근 발령을 거부하거나 퇴사 고민 시, 확인해야 할 사항
전보 발령을 이유로 퇴사하게 되면, 회사는 이후 “스스로 사직한 것”이라고 주장할 수 있습니다. 이는 실업급여 수급, 퇴직금, 해고에 대한 다툼 등 법적 권리 확보에 매우 불리하게 작용할 수 있습니다. 따라서 아래 내용을 참고해야 합니다.
퇴사 전 반드시 해야 할 4가지 조치
- 이의 제기 기록 남기기: 전보 명령이 부당하다는 점을 문서로, 또는 이메일이나 문자로 남겨두는 것이 중요합니다.
- 노동위원회에 부당전보 구제 신청 고려하기: 지역 노동위원회에 부당전보 구제신청을 하면 조사와 판단이 이루어집니다.
- 사직서에 명확히 퇴사 사유 기재하기: "전보로 인해 근로관계 유지가 불가능해졌기 때문"이라는 취지를 반드시 남겨야 합니다.
- 간접해고(퇴직 강요) 주장 가능성 고려하기: 회사가 전보를 명분으로 사실상 퇴직을 유도한 경우, 이는 간접 해고로도 다툴 수 있습니다.
전근 발령 관련 법령 해설
근로기준법 제23조 제1항
“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 또는 그 밖의 징계를 하지 못한다.”
이 조항은 해고만을 대상으로 하는 것이 아닙니다. 전보·전직·감봉 등 사용자의 모든 인사 조치에 대해 정당한 사유를 요구합니다. 이 조항을 위반한 전보 명령은 부당전보로 판단되어 구제 절차 대상이 될 수 있으며, 사직이 부득이하게 된 경우에는 실업급여 수급 요건을 충족하게 됩니다.
전근 발령 관련 자주 묻는 질문 (FAQ)
Q1. 전근 발령은 무조건 따라야 하나요?
A. 아닙니다. 정당한 업무상 필요성과 절차, 생활상 피해 고려 없이 이루어진 전근
발령은 부당전보로 다툴 수 있습니다.
Q2. 전근 발령을 거부하면 징계나 불이익이 생기지 않나요?
A. 정당한 전보 명령이라면 거부 시 징계가 가능하지만,
부당전보인 경우 이를 거부해도 징계가 정당화되기 어렵습니다.
Q3. 지방 발령이 아닌 인근 지역 발령도 다툴 수 있나요?
A. 가능합니다. 판단 기준은 거리보다
생활상 불이익과 절차적 정당성이기 때문에, 단거리 전근도
부당전보로 다툴 수 있습니다.
마무리: 전근 발령 대응, 지금부터 준비해야 할 때
전근 발령은 단순한 인사 명령처럼 보일 수 있지만, 실제로는 근로자의 삶을 근본적으로 흔드는 조치입니다. 업무상 필요성도 불분명하고, 생활상 피해도 명백하며, 절차적 정당성도 부족하다면, 법적으로 부당전보로 다툴 수 있는 가능성이 충분합니다.
퇴사를 고려하고 계시다면, 바로 결정하지 마시고,
- 이의 제기를 먼저 하고
- 법률 자문 또는 노동위원회 절차를 검토하며
- 퇴사 사유도 명확히 남기신 후에
실제 행동으로 옮기시는 것이 안전한 대응 방식입니다.