5인 미만 사업장 휴일근로수당 받을 수 있을까? 법적 기준 완전 정리 - 소송사례백과

5인미만 사업장 휴일근로수당, 왜 논란이 많을까?

5인 미만 사업장 휴일근로수당 문제는 근로자와 사업주 모두에게 현실적인 부담과 오해를 동시에 낳는 주제입니다. 특히 명절이나 대체공휴일처럼 모두가 쉬는 날 근무를 했는데 “이날 일하면 수당을 받을 수 있나요?”라는 질문은 매우 빈번하게 제기됩니다.

그 이유는 근로기준법 제55조의 적용 범위가 ‘상시근로자 5인 이상 사업장’으로 한정되어 있기 때문입니다. 즉, 5인 미만 사업장에서는 동일한 근로를 제공하더라도 공휴일 근무에 대한 법적 보상이 제한되는 구조입니다. 이러한 법적 공백은 근로자 입장에서는 불합리하게 느껴지고, 사용자 입장에서는 부담 완화를 위한 제도적 장치로 인식되기도 합니다.

5인 미만 사업장에서는 공휴일 유급휴일 의무가 없으나, 단 계약조항에 따라 예외가 있을 수 있습니다.

5인미만 사업장 공휴일 근로, 수당 받을 수 있나요?

질문:
5인 미만 사업장에서 근무 중이며, 연휴 공휴일에도 근무했습니다. 법적으로 휴일근로수당을 받을 수 있을까요?

핵심요약:
결론적으로 근로기준법상 유급공휴일 제도는 상시근로자 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 따라서 5인 미만 사업장은 법적으로 공휴일에 대한 가산수당 의무가 없습니다. 단, 근로자의 날(5월 1일)만은 모든 사업장에 유급휴일로 보장됩니다.

핵심 쟁점

이 문제의 본질은 다음 질문으로 요약됩니다.
“5인 미만 사업장 근로자가 공휴일에 근무했을 때, 법이 보장하는 휴일근로수당을 청구할 수 있는가?”

이 쟁점을 해결하기 위해선, 단순히 조항을 나열하는 것이 아니라 ‘법이 왜 구분을 두었는지’, ‘예외는 무엇인지’, ‘계약으로 보완 가능한지’를 이해해야 합니다.

5인미만 사업장 휴일근로수당의 현실적 한계

법 조항
근로기준법 제55조 제2항은 사용자가 “대통령령으로 정한 휴일을 유급으로 보장해야 한다”고 규정합니다. 이때 대통령령으로 정한 휴일은 관공서의 공휴일, 즉 설날, 추석, 광복절, 개천절, 크리스마스 등이 포함됩니다.

법적 판단
하지만 이 조항은 상시근로자 5인 이상 사업장에만 적용되도록 단계적으로 시행되었습니다. 이 규정이 2022년부터 5인 이상 사업장까지 확대 적용되었지만, 5인 미만 사업장은 여전히 예외로 남아 있습니다.

이는 “사업규모에 따른 행정적 부담 완화”를 이유로 한 것으로, 소규모 사업주가 공휴일 유급휴일제도를 이행하기 어려운 현실을 고려한 결과입니다.

해석 및 적용

즉, 5인 미만 사업장은

• 명절이나 대체공휴일 근무를 하더라도 법적으로는 ‘휴일근로’가 아니라 ‘통상근로’로 취급됩니다.
• 따라서 1.5배의 가산수당을 청구할 수 있는 근거가 존재하지 않습니다.

단, 회사가 내규나 근로계약서에 공휴일을 유급으로 한다고 명시했다면 이는 계약상의 권리로 인정되어 민사상 임금청구가 가능합니다.

예시
예를 들어, A사가 4명의 근로자를 고용하고 있고, 설날에도 근무를 시켰다면 법적으로는 ‘가산수당 지급 의무’가 없습니다. 그러나 근로계약서에 “공휴일은 유급휴일로 한다”는 조항이 있다면, A사는 계약을 위반한 것이므로 근로자는 임금청구소송을 통해 지급을 요구할 수 있습니다.

근로자의 날은 예외! 5인 미만 사업장도 유급휴일

법 조항
근로자의 날 제정에 관한 법률은 명시합니다.
“5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이 날은 근로기준법에 따른 유급휴일로 한다.”

법적 판단
이 조항은 사업장 규모와 무관하게 모든 근로자에게 동일하게 적용됩니다. 즉, 5인 미만 사업장이라도 5월 1일은 법정 유급휴일이며, 이날 근로하지 않아도 통상임금 100%를 받을 수 있습니다. 만약 근로를 제공했다면 이는 휴일근로로 간주되어 통상임금의 1.5배를 지급받게 됩니다.

해석 및 적용
근로자의 날은 단순한 공휴일이 아니라, 노동의 가치를 인정하고 근로자의 사회적 지위를 보호하기 위한 상징적 제도입니다. 따라서 사업장 규모나 업종에 관계없이 예외 없이 적용됩니다. 또한, 근로시간이 8시간을 초과하는 경우 초과분에 대해서는 2배의 임금이 지급되어야 합니다.

예시
B사(3명 규모)에서 근로자가 근로자의 날에 8시간 근무했다면 일당 10만 원 기준으로 15만 원(1.5배)을 지급해야 합니다. 만약 10시간 근무했다면 초과 2시간에 대해서는 각 2배(20만 원 + 추가 4만 원)가 적용되어 총 24만 원을 받을 수 있습니다.

근로자와 사업주가 알아야 할 휴일근로수당 기준

근로자 관점
많은 분들이 ‘공휴일 = 유급휴일’로 착각하지만, 5인 미만 사업장은 법적으로 그렇지 않습니다. 계약서에 공휴일 규정이 없다면 수당을 요구할 수 없습니다.
따라서 반드시 근로계약서나 취업규칙을 확인해야 합니다. “공휴일은 유급휴일로 한다”는 문구가 있으면 법적 청구가 가능합니다.

사용자(사업주) 관점
공휴일 수당 지급 의무는 없지만, 직원 유지와 복지 강화를 위해 유급휴일 제도를 자율적으로 도입하는 경우도 많습니다. 이 경우, 내규에 명시해 투명하게 관리하는 것이 분쟁을 예방하는 핵심입니다.

자주 묻는 질문

• Q1. 회사가 공휴일을 쉬게 했는데, 임금을 안 줘도 되나요?
  네. 5인 미만 사업장은 공휴일을 ‘무급휴일’로 둘 수 있습니다. 단, 계약서에 유급 명시가 있으면 지급해야 합니다.
• Q2. 근로계약서에 ‘공휴일은 유급’이라고 되어 있습니다. 강제력이 있나요?
  있습니다. 이는 민사상 채권으로서 임금청구가 가능하며, 회사에서 불이행 시 법적으로 손해배상 책임이 따릅니다.
• Q3. 근로자의 날에 근무했는데 수당을 안 줬습니다. 어떻게 해야 하나요?
  근로자의 날은 모든 사업장에 유급휴일로 적용됩니다. 임금 미지급은 명백한 법 위반이므로, 노동청 진정이나 임금청구 소송이 가능합니다.

요약 및 해석

이 사안은 근로기준법이 모든 사업장을 동일하게 보호하지 않는 현실적 한계를 보여줍니다. 5인 미만 사업장은 법적 의무의 사각지대에 놓이지만, 계약을 통해 동일한 보호를 확보할 수 있다는 점이 핵심입니다.
즉, “법이 보호하지 않더라도 계약이 보호할 수 있다”는 원리를 이해하는 것이 중요합니다.

• 5인 미만 사업장에는 공휴일 유급휴일 의무가 없습니다. 근로기준법 제55조 제2항이 적용되지 않기 때문입니다.
• 단, 근로자의 날은 예외입니다. 사업장 규모와 상관없이 유급휴일로 보장됩니다.
• 계약은 법의 공백을 채울 수 있습니다. 계약서나 취업규칙에 명시된 경우, 유급휴일 수당을 청구할 수 있습니다.
• 분쟁 예방은 명확한 문서화에서 시작됩니다. 근로조건을 서면으로 명시하면 향후 법적 분쟁을 최소화할 수 있습니다.
• 소규모 사업장도 제도 개선이 가능합니다. 법적 의무는 없지만, 복지 강화를 위한 자율적 유급휴일 제도는 인력 유지에 큰 도움이 됩니다.

주의사항

비슷한 구조의 사업장이라도 계약 내용, 내규, 근로 관행에 따라 결과는 달라질 수 있습니다. 예를 들어 같은 업종이라도 한 회사는 계약서로 유급휴일을 명시했고, 다른 회사는 명시하지 않았다면 법적 판단은 완전히 달라집니다.

따라서 내 상황이 법적 보호 대상인지, 계약상 청구 가능한지 판단하려면 노무사 또는 변호사의 상담을 받는 것이 가장 안전합니다.