무단결근으로 해고 통보 받았다면?
무단결근은 누구에게나 어떠한 상황으로든 한 번쯤 발생할 수 있는 일이지만, 그 자체만으로 해고로 이어진다면 법적 기준을 먼저 확인해보아야 합니다. 특히 하루 정도의 결근이라면 실수나 긴급한 상황 때문일 수 있는데, 회사로부터 바로 해고 통보를 받는다면 ‘이게 정말 정당한 절차인지’ 의심해볼 필요가 있습니다.
무단결근으로 인한 해고는 단순히 결근 사실만으로 성립되지 않으며, ‘해고 사유의 정당성’과 ‘해고 절차의 적법성’이라는 두 가지 법적 요건이 모두 충족되어야 합니다.
따라서 통보를 받은 그대로 받아들이기보다는, 먼저 회사의 징계 절차가 규정에 따라 진행되었는지, 나에게 소명 기회가 주어졌는지를 따져보고, 필요시 정당하게 대응하는 것이 중요합니다.
이 글에서는 무단결근으로 인한 해고가 성립하기 위한 요건과 그 절차, 그리고 실제 법원 판례를 중심으로 정당한 해고인지 여부를 스스로 판단하고 대응할 수 있는 기준을 상세히 설명드립니다.
무단결근으로 인한 해고 통보 전 진행되어야 할 절차
무단결근으로 인한 해고 절차는 단순한 사내 징계가 아니라, 법적 효력을 갖는 행위입니다. 따라서 다음과 같은 절차 요건이 충족되지 않으면, 설령 결근 자체가 사실이라고 하더라도 해고는 무효가 될 수 있습니다.
- 무단결근 기간이 사규에 명시된 해고 사유에 해당하는가?
- 회사는 출석 요구나 소명의 기회를 근로자에게 부여했는가?
- 징계위원회 등의 내부 절차가 진행되었는가?
- 해고는 ‘서면’으로 통보되었는가?
이 네 가지 조건 중 하나라도 결여된다면, 절차적 위법성이 발생할 수 있습니다. 이는 곧, 해고의 효력 자체를 무효로 돌릴 수 있는 법적 근거가 됩니다.
무단결근 해고 정당성관 파단기준
근로자분들이 오해하기 쉬운 부분이 있습니다.
“3일 이상 무단결근하면 해고된다”, “7일 이상이면 무조건 해고 가능하다”는 식의
단순 계산은 잘못된 통념입니다.
실제 판례와 법 해석에서는 다음의 기준을 더 중시합니다.
- 결근의 반복성과 집중성
- 결근에 대한 정당한 사유 존재 여부
- 회사의 업무 운영에 실질적인 피해가 있었는지
- 징계의 비례성이 확보되었는지
즉, 하루만 무단결근했더라도
정당한 사유 없이, 고의적으로 회사에 손해를 끼쳤고, 사내
징계절차가 모두 진행되었다면 해고가 정당화될 수 있습니다.
반면, 결근 일수가 많더라도 사유가 충분하거나, 사규와 절차가 부적절하게
적용되었다면 해고는 부당하다고 판단될 수 있습니다.
무단결근 해고 판례: 법원 판단 기준
무단결근 해고와 관련된 대법원 판례는 실제 사례에 따라 해고의 정당성을 다르게 평가했습니다. 다음 두 가지 판례는 서로 상반된 결론을 내렸습니다.
① 대법원 1991. 3. 27. 선고 90다15631 판결 (무단결근 3일 → 해고
정당)
해당 사건에서는 한 여성 근로자가 생리휴가를 회사에 알리지 않고 3일 연속
결근했습니다. 회사는 이를 이유로 해고를 통보했으며, 단체협약에는 ‘3일 이상
무단결근 시 해고 가능’ 조항이 있었습니다. 법원은 다음과 같은 이유로 해고를
정당하다고 판단했습니다.
- 무단결근 기간이 명확히 단체협약 기준에 해당
- 사전 연락이나 정당한 사유 없이 이탈
- 해고 절차가 취업규칙에 따라 진행
이 판결은 단체협약에 근거가 명확히 있을 경우, 징계 절차를 거친 해고는 정당화될 수 있다는 기준을 제시합니다.
② 대법원 1995. 5. 26. 선고 94다46596 판결 (무단결근 총 7일 → 해고
부당)
이 사건에서는 1년 2개월에 걸쳐 총 7일의 무단결근이 있었습니다. 사규에는 ‘7일
이상 무단결근 시 해고 가능’ 조항이 있었으나, 법원은 다음과 같은 이유로 해고를
부당하다고 판단했습니다.
- 결근이 산발적으로 발생함
- 전반적인 근로 태도에 특별한 문제는 없었음
-
해고는 비례의 원칙에 위반됨
여기서 비례의 원칙이란, 근로자의 잘못이 가벼운데도 가장 무거운 처벌인 해고를 하는 것은 과도하다는 판단 기준을 말합니다. 즉, 경고나 징계 등 더 가벼운 조치로도 충분한 상황에서 바로 해고하는 것은 균형을 잃은 처분으로 본다는 의미입니다.
이 판결은 결근 일수만으로 해고의 정당성을 판단해서는 안 되며, 시간적 집중도와 반복성, 사회적 통념 등을 종합적으로 고려해야 한다는 입장을 밝혔습니다.
적용 법령 해석: 무단결근 해고의 근거는?
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
사용자는 근로자에게
정당한 이유 없이 해고, 정직, 감봉 등 징계를 할 수 없습니다.
여기서 ‘정당한 이유’는 단순한 결근 그 자체를 의미하지 않으며,
반복성, 고의성, 업무 지장 유발 여부, 규정 준수 여부 등 실질적
사정을 포함합니다.
근로기준법 제27조(해고 사유 등의 서면 통지)
해고 시 반드시 서면으로 해고 사유와 시기를 통지해야 하며,
그렇지 않으면 해고는 효력이 없습니다. 문자, 카톡, 전화 통보는
법적으로 인정되지 않습니다.
무단결근 해고 통보 시, 대응방법
하루 무단결근만으로 해고를 당했다면, 그 자체만으로도
절차적 위법 가능성이 높습니다.
따라서 다음의 절차에 따라 대응하는 것이 좋습니다.
-
사유서 및 소명자료 제출
개인 사정, 질병, 사고, 돌봄 등의 사유가 있었다면 진단서, 사진, 문자 내역, 출입기록 등 관련 자료를 제출하여 해명해야 합니다. -
노동위원회 부당해고 구제신청
해고일로부터 3개월 이내에 신청해야 하며, 부당해고로 인정될 경우 복직 + 임금 상당액 지급이 결정됩니다. -
지방노동청에 진정 제기
근로감독관의 조사를 통해 시정권고를 받을 수 있으며, 별도의 소송 없이도 구제 가능성이 존재합니다. -
민사소송 – 해고무효 확인 청구
노동위원회 절차와 별도로 민사소송을 제기하여 해고의 무효와 임금지급을 받을 수 있습니다.
무단결근 해고 관련 자주 묻는 질문 (FAQ)
Q1. 하루 무단결근만으로 해고가 가능한가요?
원칙적으로 하루 무단결근만으로 해고가 정당화되기는 어렵습니다.
사규나 단체협약에 해고 사유로 명시되더라도,
소명 기회와 징계 절차를 거치지 않았다면
부당해고로 판단될 수 있습니다.
Q2. 구두나 문자로 해고 통보 받았는데 유효한가요?
아니오. 근로기준법은 해고를 유효하게 하기 위해서는 반드시
서면 통지가 있어야 한다고 규정합니다.
문자, 구두 통보, 카카오톡 메시지는 법적 효력이 없습니다.
Q3. 결근에 대해 나중에 해명하면 보호받을 수 있을까요?
네. 질병, 사고, 돌봄 등 불가피한 사유가 있었고, 이를
입증할 수 있는 자료를 제출하면 해고는 정당하지 않은 것으로 판단될 수 있습니다.
마무리: 무단 결근 해고에 대한 자세는?
하루 무단결근만으로 해고 통보를 받았다면, 그 해고는 정당한 사유와 절차를 모두 갖추지 못했을 가능성이 높습니다.
근로기준법은 근로자를 일방적인 해고로부터 보호하기 위해 다양한
장치를 두고 있으며,
노동위원회나 법원도 근로자의 권리를 매우 엄격하게 해석합니다.
해고에 이르게 된 경위와 절차가 부당했다면, 복직이나 보상을 받을 수 있는 길은 존재합니다.