자발적 퇴사 유도 당할 때 증거확보와 법적 대응법

직장에서 갑자기 “이번 달까지만 근무해달라”는 말을 듣는다면 대부분의 근로자는 당황합니다. 표면적으로는 ‘권고사직’처럼 보이지만, 실제로는 자발적 퇴사 유도일 가능성이 높습니다. 이것은 단순한 인사 조정이 아니라, 회사가 해고에 따르는 법적 리스크를 피하기 위해 우회적으로 퇴사를 강요하는 구조입니다.

이 글은 자발적 퇴사 유도의 법적 의미와 대응 전략을 실제 사례와 법 조항을 통해 단계별로 설명하며, 권고사직 구분·퇴사 강요 증거 확보·부당해고 구제신청까지 상세히 설명드립니다.

질문

“회사에서 경영난과 팀 부적합을 이유로 이번 달까지만 근무하라고 통보받았습니다. 제가 권고사직을 거부하자 갑자기 업무가 폭증했고, 도저히 달성 불가능한 목표가 주어졌습니다. 회사는 ‘해고는 안 한다’며 퇴사만 유도하고 있는데, 이런 상황에서 어떻게 대응해야 하나요?”

핵심 요약

이 사건의 본질은 퇴사 강요입니다. 근로자가 스스로 사직서를 쓰지 않았다면, 권고사직은 성립하지 않습니다. 그럼에도 불구하고 회사가 버티기 어려운 환경을 만들어 퇴사를 유도했다면, 이는 명백한 자발적 퇴사 유도에 해당합니다.

서명 없는 권고사직은 무효입니다.
업무 과중·배제·모욕 등은 퇴사 강요 정황으로 인정될 수 있습니다.
이러한 행위는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 및 부당해고 행위로 진정 가능합니다.
모든 과정은 기록으로 남겨야 합니다. 증거가 없다면 법적으로 보호받기 어렵습니다.

직장에서 부당해고를 당해 박스를 정리하는 남성, 자발적 퇴사 유도와 퇴사 강요 상황을 상징하는 장면 — 회사의 자발적 퇴사 압박은 부당해고에 해당할 수 있으며, 근로자는 대응할 권리가 있습니다.

퇴사 강요 – 해고 우회 형태 법적 성격

퇴사 강요는 겉으로는 자발적 퇴사처럼 보이지만, 실질적으로는 해고의 우회 형태입니다. 회사는 “그만두면 인사상 불이익은 없을 것”이라며 압박하지만, 이는 해고에 따른 절차를 회피하기 위한 전략입니다.

법 조항: 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 정직, 감봉 등 징계를 할 수 없습니다.

법적 판단:
즉, ‘정당한 이유’가 없으면 회사는 어떤 형태로든 근로계약을 종료할 수 없습니다. 권고사직이나 자발적 퇴사라도, 근로자의 진정한 동의 없이 이루어졌다면 실질적으로는 부당해고로 봅니다. 법원은 “형식보다 실질”을 판단 기준으로 삼습니다.

해석 및 적용:
따라서 근로자가 자의로 퇴사했다고 하더라도, 그 결정이 과도한 업무지시나 불이익 우려에 의한 것이면 자발적 의사로 볼 수 없습니다. 노동위원회는 이때 회사의 발언, 메일, 업무 배정 기록, 회의 내용 등으로 압박 정황을 분석합니다.

예시:
A사에서 B직원이 “이번 달까지만 근무하라”는 통보 후 업무를 2배로 늘렸고, 회의 참여를 제한합니다. 결국 B직원은 버티지 못하고 사직서를 제출했지만, 이는 퇴사 강요형 부당해고로 판단할 수 있습니다.

사직서 강요 – 형식상 사직이라도 강요 였다면 해고

법 조항: 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
해고는 반드시 사유와 시기를 서면으로 통보해야 하며, 그렇지 않으면 효력이 없습니다.

법적 판단:
회사가 “자발적 사직서 제출”을 유도하면서 실질적으로는 해고를 회피하는 경우, 서면통지 의무를 위반한 것으로 봅니다. 또한, 사직서 제출 과정에서 강압적 언행이나 인사 불이익이 있었다면 이는 형식상 사직서라도 효력을 부정합니다.

해석 및 적용:
노동위원회는 ‘사직서 제출의 자발성’을 중심으로 판단합니다. 이때 주요 증거는 다음과 같습니다.

사직서 제출 전후의 메신저·이메일 내용
팀 내 발언 녹취
업무 배제 및 평가 자료

예시:
B회사는 C직원에게 “권고사직에 응하지 않으면 인사고과를 낮추겠다”고 말합니다. C직원은 결국 사직서를 냈지만, 이후 부당해고 구제신청을 통해 복직 명령을 받을 수 있습니다. 이는 “사직의 진정한 자유의사가 부정된다면 해고와 동일하다”고 해석될 수 있습니다.

퇴사 거부 대응 3단계 절차

퇴사 거부 의사를 명확히 밝히는 것은 매우 중요합니다. 법적으로 근로자가 퇴사를 거부한 증거가 있으면, 회사는 더 이상 ‘자발적 퇴사’라고 주장하기 어렵습니다.

1단계. 퇴사 의사 없음 명확히 기록하기
문자나 이메일로 “저는 권고사직에 동의하지 않았고, 자발적 퇴사 의사가 없습니다”라고 남기세요. 이는 노동위원회 심리 시 가장 결정적인 증거가 됩니다.

2단계. 업무 압박 정황 증거 확보하기
업무량 증가, 인격적 모욕, 회의 배제 등의 정황을 문서로 남겨야 합니다. 카카오톡 대화, 메일, 음성 녹취 등은 모두 법적 효력을 가집니다.

3단계. 직장 내 괴롭힘 진정 및 부당해고 구제 준비
근로기준법 제76조의2~3(직장 내 괴롭힘 금지 및 조치)는 사용자가 근로자에게 정신적 고통을 주는 행위를 금지합니다. 퇴사 압박 또한 이에 해당합니다. 노동청에 진정을 제기하면, 조사가 이루어지고 시정명령이 내려질 수 있습니다. 만약 퇴사하게 되면, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

사건의 의미

해당 사례는 단순한 개인 분쟁이 아니라, 기업 인사관리의 구조적 문제를 드러냅니다. ‘직접 해고는 부담스럽지만, 자발적으로 나가게 만들자’는 방식은 이제 통하지 않습니다.

근로자 입장에서는 다음을 기억해야 합니다.

회사가 퇴사를 유도한다면, 이는 법적으로 부당한 행위일 수 있습니다.
증거 확보가 모든 판단의 출발점입니다.

감정 대응보다는 증거 중심 대응이 핵심입니다. “업무 범위 확인드립니다”, “퇴사 의사 없습니다” 같은 객관적 표현으로 대응하는 것이 가장 안전합니다.

기업 입장에서도 명심해야 합니다. 퇴사 압박, 업무 과중, 배제 등은 단순 인사조정이 아니라 직장 내 괴롭힘 및 부당해고 리스크로 직결됩니다.

FAQ

Q1. 이미 사직서를 제출했는데 부당해고로 인정받을 수 있나요?
가능합니다. 사직서 제출이 자유의사에 의한 것이 아니라 압박·협박 등으로 인한 것이라면, 노동위원회는 실질을 봅니다.

Q2. 아직 해고되지 않았는데 퇴사 압박을 받고 있습니다. 신고할 수 있나요?
가능합니다. 직장 내 괴롭힘 진정은 해고 여부와 무관하게 가능하며, 사용자에게 시정명령이 내려질 수 있습니다.

Q3. 녹취는 불법이 아닌가요?
본인이 대화 당사자인 경우 합법입니다. 제3자의 대화를 몰래 녹음하는 경우만 개인정보보호법 위반이 될 수 있습니다.

요약정리

형식보다 실질이 우선입니다.
사직서가 존재하더라도 압박이 있었다면 이는 자발적 퇴사가 아니라 해고입니다.
퇴사 강요는 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.
업무 배제, 과중 지시, 언어 폭력 등은 모두 불법 행위로 제재 대상입니다.
증거는 가장 강력한 무기입니다.
모든 통신·기록·메일을 보관하세요. 노동위원회 판단은 문서와 기록 중심으로 이루어집니다.
노동위원회 절차는 실질적 구제 수단입니다.
구제신청은 무료이며, 복직 명령이나 임금 지급 명령까지 받을 수 있습니다.
전문가 상담은 초기 단계에서 필수입니다.
퇴사 강요 사건은 해고, 괴롭힘, 계약관계가 복합적으로 얽혀 있으므로 전략적 접근이 필요합니다.

마무리

“해고는 안 하겠다. 대신 네가 알아서 나가라.” 이 말은 친절한 제안이 아니라, 법적으로 금지된 압박 행위입니다. 자발적 퇴사 유도는 부당해고의 다른 이름입니다.

회사의 태도에 감정적으로 반응하기보다, 모든 것을 증거로 남기는 것이 최선의 방어입니다. 당신의 권리는 스스로 지켜야 합니다. 그리고 그 시작은 ‘기록’입니다.

주의사항

유사한 상황이라도 회사의 압박 방식, 근로자의 대응 방식, 증거 유무에 따라 결과는 달라질 수 있습니다. 같은 사직서 제출이라도 동의의 자발성 여부에 따라 정반대 결과가 나올 수 있습니다. 따라서 현재 상황이 불합리하다고 느껴진다면, 변호사 상담을 통해 구체적인 판단을 받는 것이 가장 확실합니다.