많은 직장인들이 예기치 못한 순간, 회사로부터
권고사직 통보를 받습니다.
문제는 그 이유가 불분명하거나, 제시된 위로금이 터무니없이
적을 때입니다.
“받아들여야 하나?”, “거부하면 불이익이 생길까?”, “더 받을 수는 없을까?” 이런
고민이 생깁니다.
이 글은 권고사직 위로금 요구와 관련된 법적 원칙, 협상 전략, 그리고 실질적 대응 방법을 법률 조항과 실제 사례를 중심으로 확인하실 수 있습니다.
권고사직 위로금 요구 — 사례
“서울에서 7년째 근무 중인 직장인입니다.
최근 회사로부터 권고사직을 통보받고, 3개월치 급여를 위로금으로
제시받았습니다.
그런데 명확한 사유도 없고, 본인 과실도 없어 수긍하기 어렵습니다.
3개월치가 적정한지, 그리고 협상으로 금액을 늘릴 방법이 있을까요?”
핵심 요약
- 권고사직은 해고가 아닌 합의에 의한 퇴직입니다. 근로자의 동의 없이는 성립하지 않습니다.
- 3개월 위로금은 평균적 수준이지만, 근속연수·사유의 명확성에 따라 증액이 가능합니다.
- 장기 근속, 사유 불분명 등일 경우, 추가 1~2개월분을 요구하는 협상 여지는 충분합니다.
- 권고사직 거부로 불이익은 발생하지 않으며, 서면화된 절차로 대응해야 합니다.
핵심 쟁점
권고사직 위로금 요구가 적정하지 않다면 근로자는 협상할 수 있을까?
이 질문은 단순히 금액 문제를 넘어, 근로자의 퇴직 의사와 회사의 해고 의도 사이의 법적 경계를 다루는 중요한 쟁점입니다.
권고사직은 법적으로 해고가 아니며, 따라서 근로자가 동의하지 않으면 효력이 없습니다. 이 점을 이해하면 협상 구조가 완전히 달라집니다.
권고사직 위로금 기준 — 합의의 본질
권고사직은 회사가 퇴사를 제안하고, 근로자가 이에 동의할 때 성립합니다. 즉, 일방적 통보가 아니라 쌍방 간의 ‘합의 계약’이라는 점이 핵심입니다.
이 구조상, 회사가 근로자에게 권고사직을 요구할 때는 실질적으로 ‘정당한 해고 사유가 부족한 경우’가 많습니다. 따라서 근로자가 동의하지 않으면 회사는 법적 절차를 밟아 해고 요건을 입증해야 합니다.
즉, ‘합의’가 없으면 회사의 권고사직 통보는 단순한 제안일 뿐, 퇴직의 강제력이 전혀 없습니다.
권고 사직 3개월 급여 — 기준일까, 관행일까?
실무에서는 3개월치 급여를 위로금으로 제시하는 경우가 많습니다. 그러나 이는 법적 기준이 아닌 단순한 관행일 뿐입니다.
법률상 권고사직 위로금의 금액은 정해져 있지 않으며, 협의 과정에서 근속연수·직무난이도·성과·회사 상황 등에 따라 달라집니다.
따라서 근속 7년차인 질문자라면, 3개월치는 평균보다 낮은 수준의 금액일 수 있습니다.
권고사직 위로금 협상 — 금액을 늘리는 5단계 전략
권고사직 위로금 요구가 타당하려면, 단순히 “더 주세요”가 아니라 법적 논리와 객관적 근거가 있어야 합니다. 다음의 다섯 가지 전략은 실제 소송 실무에서 효과적으로 사용됩니다.
1단계: 권고사유 명확화 요구
회사가 권고사직을 제안할 때, “권고사유를 서면으로 구체적으로 명시해달라”고 요청합니다. 사유가 모호하거나 객관적 근거가 없다면, 회사는 부당해고 위험을 피하기 위해 위로금 인상에 응할 가능성이 높습니다.
2단계: 근속연수와 성실근무 강조
근속 7년 이상이라면, “회사에 기여한 시간과 성과”를 근거로 삼습니다. 이때 객관적 수치(성과지표, 프로젝트 이력 등)을 활용하면 설득력이 높습니다.
3단계: 실업급여 수급 조건 명시
권고사직은 ‘비자발적 이직’으로 처리되어야 실업급여를 받을 수 있습니다. 이를 위해 반드시 이직확인서에 ‘권고사직’ 명시를 요청해야 합니다.
4단계: 합의 조건 서면화
모든 합의 내용은 문서로 남겨야 합니다. 특히 위로금 액수, 세전·세후 여부, 지급일자, 퇴직일은 명확히 기록해야 추후 분쟁을 막을 수 있습니다.
5단계: 생활 현실 반영
재취업까지의 기간, 가계상황 등을 구체적으로 제시하면, “실질적 피해보상 필요성”을 근거로 증액 협상 가능성이 높아집니다.
권고사직 거부시 — 법적으로 불이익 불가능
권고사직은 어디까지나 합의입니다. 따라서 근로자가 거부하면 성립되지 않으며, 이를 이유로 불이익을 주거나 해고로 전환하는 것은 위법 행위입니다.
만약 회사가 이를 해고로 바꾸려면, 근로기준법 제24조가 정한 “경영상 해고” 요건을 모두 충족해야 합니다.
법 조항 — 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)
회사는 긴박한 경영상의 이유가 있어야 근로자를 해고할 수 있습니다. 또한 해고를
피하기 위한 노력, 공정한 기준 설정, 근로자 대표와의 사전 협의가 필요합니다.
법적 판단: 이 조항은 회사의 경영상 사유를 근거로 한 해고를 엄격히 제한하는 규정입니다. 즉, 단순히 “인원 감축이 필요하다”는 이유만으로는 법적 정당성을 인정받기 어렵습니다.
해석 및 적용: 권고사직을 해고로 전환하려면, 회사 스스로 긴박한 경영상 위기와 해고 회피 노력을 모두 입증해야 합니다. 이 절차는 매우 까다로워, 대부분의 회사는 법적 리스크를 피하기 위해 “위로금 증액 합의”로 문제를 해결합니다.
예시: B사는 매출 감소를 이유로 권고사직을 추진하더라도 “객관적 위기 증거가 부족하다”며 부당해고로 볼수 있습니다.
권고사직 위로금 세금
권고사직 위로금에도 세금이 부과될 수 있습니다. 이는 금액의 성격에 따라 달라집니다.
법 조항 — 소득세법 제20조 및 제38조
퇴직소득은 퇴직 시 일시적으로 지급되는 금액으로, 퇴직소득세가 부과됩니다. 단,
근로의 대가 성격을 갖는 경우 근로소득세가 적용됩니다.
법적 판단: 퇴직 위로금이 근로의 대가인지, 퇴직 보상금인지를 기준으로 세금이 달라집니다. 형식보다 실질을 본다는 세법의 원칙상, 서류상 ‘위로금’이라 하더라도 근로 대가로 지급됐다면 과세될 수 있습니다.
해석 및 적용: 계약서나 합의서에 “퇴직보상금 성격의 위로금”으로 명시해야 불필요한 과세를 피할 수 있습니다. 세전·세후 금액을 명확히 구분하고, 지급 시 원천징수 여부를 반드시 확인해야 합니다.
예시: 예를 들어 C사는 퇴직자에게 위로금 명목으로 500만 원을 지급했지만, 세전·세후 구분이 없어 근로소득세가 부과되었습니다. 합의서에 명확히 기재했다면 퇴직소득세만 적용되어 세 부담이 절반 이하로 줄었을 것입니다.
적용되는 주요 법률과 해석
근로기준법 제23조 (해고의 제한)
정당한 이유 없이 해고, 정직, 감봉 등 불이익 조치를 할 수 없습니다. 이는
근로자를 임의 해고로부터 보호하기 위한 핵심 조항입니다. 권고사직
통보 시 근거가 불명확하면, 법원은 이를 부당해고로 간주할 수
있습니다.
근로기준법 제26조 (해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고하려면 30일 전 예고하거나 30일분 통상임금을 지급해야
합니다. 이 규정은 근로자가 생활을 준비할 수 있도록 보장하는
사회적 안전장치입니다.
고용보험법 제40조 (구직급여 수급 요건)
비자발적 퇴사자는 실업급여를 받을 수 있습니다. 단, 이직확인서의 퇴사 사유란에 반드시 ‘비자발적 퇴사 사유’로 정확히 표기되어야 합니다.
이직확인서는 고용보험공단에 제출되는 공식 서류로, 근로자의 퇴직 사유를 기록하는 문서입니다. 만약 이 서류에 ‘개인사정으로 인한 퇴사’ 등으로 잘못 기재될 경우, 비자발적 퇴사 요건을 충족하지 못해 실업급여가 거절될 수 있습니다.
시사점
근로자 입장
- 권고사직은 거부할 수 있습니다. 동의하지 않으면 법적 효력이 없습니다.
- 회사가 이유를 명확히 밝히지 않으면, 부당해고 위험을 지적하며 협상하세요.
- 위로금, 세금, 실업급여 조건은 모두 문서로 남겨야 합니다.
기업 입장
- 명확한 사유 없이 권고사직을 요구하면 법적 분쟁으로 번질 수 있습니다.
- 합리적 근거와 투명한 절차가 없다면, 단순한 권고가 아닌 강요 또는 해고로 판단될 위험이 있습니다.
FAQ
Q1. 권고사직 위로금 요구는 법적으로 가능한가요?
가능합니다. 권고사직은 합의로 이루어지므로 금액은 협상의 영역입니다. 법정
기준이 없기 때문에, 합리적 근거를 제시하면 증액 가능성이 높습니다.
Q2. 권고사직을 거부하면 불이익이 있나요?
없습니다. 권고사직은 합의이기 때문에 거부 시 효력이 없습니다. 회사가 경영상
해고로 전환하려면 법적 요건을 모두 충족해야 합니다.
Q3. 위로금이 실업급여에 영향을 주나요?
영향 없습니다. 위로금은 퇴직금과 별개이며, 이직확인서에 ‘권고사직’으로
명시되어 있으면 실업급여 수급이 가능합니다.
결론
- 권고사직 위로금 요구는 합법적 협상입니다. 법적 기준이 없기 때문에 근속연수와 사유 불명확성을 근거로 금액을 조정할 수 있습니다.
- 위로금은 세전·세후를 명확히 해야 하고, 근로소득세 여부를 반드시 확인해야 합니다.
- 권고사직은 자발적 퇴직이지만, 사실상 회사 주도일 경우 부당해고로 판단될 수 있습니다.
- 실업급여는 권고사직에도 지급되므로, 반드시 이직확인서 기재 내용을 확인해야 합니다.
결론적으로, 권고사직은 제안이지 명령이 아닙니다.
회사가 명확한 사유 없이 권고사직을 제시했다면, 당당히 근거를 요구하고,
합리적인 권고사직 위로금 요구를 통해 협상하세요.
거부한다고 해서 불이익이 생기지 않으며, 이것이 바로 근로자가 지켜야 할
법적 권리입니다.
주의사항 및 법률 조언
비슷한 권고사직이라도, 회사 사정·서류 내용·근로자의 의사 표현 여부에 따라 법원의 판단은 완전히 달라질 수 있습니다.
따라서 자신의 사례에 맞는 정확한 판단을 위해서는 노무사나 변호사의 법률 자문을 받는 것이 가장 안전합니다.