수습기간 당일 퇴사는 신입 근로자들이 가장 많이 고민하는 주제 중 하나입니다. 채용 공고와 실제 업무가 다르거나, 첫 출근 후 근무 환경이 예상과 달라 당황하면서 “오늘 바로 퇴사해도 되나?”라는 의문이 생깁니다.
이 글에서는 수습기간 퇴사와 관련된 법적 근거와 사직 통보 방식(문자·카톡·사직서), 임금 정산 여부, 당일 퇴사 불이익 및 손해배상 문제까지 상세히 안내드립니다.
수습기간 당일 퇴사: 법적으로 가능한가?
민법 제660조는 고용 기간이 정해지지 않은 경우, 사직 의사 표시가 있으면 “상대방이 이를 받은 날로부터 1개월이 지나야 퇴직 효력이 발생한다”고 규정합니다. 즉, 법 문언만 보면 수습기간 당일 퇴사 즉시 효력은 발생하지 않습니다.
하지만 실제 법적 판단은 훨씬 유연합니다. 법원은 “사용자가 사직 의사를 받아들였거나, 실질적으로 근로관계 유지가 불가능한 경우”에는 1개월을 채우지 않아도 퇴직 효력이 인정된다고 봅니다. 예컨대, 입사 첫날이라 인수인계나 업무 공백이 거의 없는 경우, 회사가 곧바로 퇴직을 수용하는 사례가 많습니다.
- 법 조항: 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
- 법적 판단: 원칙적으로 1개월 후 효력이 발생하지만, 사용자의 동의나 근로환경상 유지 불가능 사정이 있으면 즉시 효력 가능
- 해석 및 적용: 수습기간 첫날과 같이 업무 공백이 없는 경우에는 회사가 사실상 잡아두기 어렵다는 점이 중요
- 예시: A사가 채용한 신입 직원이 첫날 배정 업무가 공고와 달라 퇴사 의사를 밝혔고, 회사가 이를 받아들여 바로 퇴직 처리한 경우, 법적으로 문제 되지 않았습니다.
당일퇴사 통보: 문자나 카톡으로 가능할까?
근로자가 사직 의사를 알리는 방법은 제한이 없습니다. 문자, 카톡, 이메일, 구두 모두 가능합니다. 법적으로 “반드시 서면으로 해야 한다”는 규정은 없기 때문입니다. 따라서 첫 출근 퇴사 문자만으로도 법적 효력은 인정됩니다.
다만 분쟁 가능성을 고려한다면, 법률가는 반드시 서면 사직서를 제출할 것을 권합니다. 회사가 “사직 통보를 받은 적 없다”라고 주장하는 경우, 문자 기록만으로는 다툼이 생길 수 있기 때문입니다.
- 법 조항: 별도의 서면 규정 없음(민법 일반원칙)
- 법적 판단: 통신 수단을 불문하고 사직 의사는 유효
- 해석 및 적용: 그러나 증거력 측면에서 문서화가 가장 확실
- 예시: B사에서 근로자가 카톡으로 퇴사 의사를 보냈으나, 회사가 이를 부인해 소송이 제기된 사건에서, 법원은 카톡 메시지를 근로자의 진정한 사직 의사로 인정했지만, 추가 입증 과정이 복잡해졌습니다.
당일퇴사 불이익
수습기간 당일 퇴사를 이유로 회사가 법적으로 불이익을 주기는 어렵습니다. 다만 회사가 계약서상 “사직 효력은 1개월 후 발생한다”고 주장할 수 있고, 인사 기록상 경력 공백이 남는 등 간접적인 불이익은 있을 수 있습니다.
법원은 근로자의 자유로운 사직권을 보장하는 입장을 취해왔습니다. 근로자의 의사에 반해 억지로 근로를 강제하는 것은 헌법상 직업 선택의 자유와 충돌하기 때문입니다. 따라서 “법적으로 붙잡아둘 방법”은 사실상 없다고 보는 것이 맞습니다.
- 법 조항: 민법 제660조의 1개월 규정, 헌법 제15조(직업 선택의 자유)
- 법적 판단: 사직권은 근로자의 본질적 자유이므로 강제 근로는 불가
- 해석 및 적용: 회사가 억지로 1개월을 요구해도 현실적으로는 구속력 미약
- 예시: C사에서 신입 직원이 첫날 퇴사 의사를 밝혔고, 회사는 “1개월 더 근무해야 한다”고 주장했지만, 법적으로 강제할 수 없어 결국 즉시 퇴사가 이루어졌습니다.
당일 퇴사 손해배상: 회사가 청구할 수 있나?
근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대해 위약금이나 손해배상 예정 계약을 체결하지 못한다”고 명확히 금지하고 있습니다. 따라서 회사가 “당일 퇴사했으니 손해배상하라”라고 요구하는 것은 원칙적으로 무효입니다.
다만 민법 제661조에 따르면 “부득이한 사유 없이, 근로자의 과실로 회사에 손해가 발생한 경우”에는 실제 손해가 입증되면 배상 책임이 발생할 수 있습니다. 이는 극히 예외적인 상황입니다.
- 법 조항: 근로기준법 제20조, 민법 제661조
- 법적 판단: 위약금 약정은 무효, 단 실제 손해 발생 시 배상 책임 가능
- 해석 및 적용: “실제 손해”는 반드시 회사가 입증해야 하므로, 대부분의 분쟁에서는 근로자에게 배상 책임이 인정되지 않음
- 예시: D사에서 근로자가 긴급 프로젝트 투입을 앞두고 당일 퇴사해 손해를 끼쳤다고 주장했지만, 법원은 회사가 구체적 손해액을 입증하지 못해 배상 청구를 기각했습니다.
사직서 당일 퇴사: 서면으로 남기는 게 중요한 이유
사직서 당일 퇴사는 분쟁 예방 측면에서 가장 확실한 방법입니다. 문자나 구두로는 법적 효력이 있지만, 증거력에서 한계가 있습니다. 법원은 “사직 의사가 명확히 입증되는지”를 가장 중요하게 보기 때문에, 사직서 제출은 근로자의 권리를 보호하는 핵심 수단입니다.
신입 당일퇴사와 수습 당일퇴사: 동일한가?
신입 당일퇴사와 수습 당일퇴사는 법적 틀에서는 동일하게 다뤄집니다. 둘 다 근로계약 관계가 성립했기 때문에, 1개월 규정은 동일하게 적용됩니다. 다만 회사가 수습이라는 특수성을 이유로 불이익을 주려는 경우가 있는데, 이는 대부분 법적 효력이 없습니다.
입사첫날 퇴사와 첫 출근 퇴사 문자 유효성
“입사 첫날 바로 퇴사 통보가 가능할까?”, “첫 출근 퇴사 문자만 보내도 될까?”라는 질문은 가장 많이 나오는 현실적인 고민입니다. 법적으로는 둘 다 유효합니다. 다만 회사가 부인하거나, 지급해야 할 임금 문제로 다툼이 생길 수 있습니다. 결국 핵심은 증거 보존과 임금 정산입니다.
하루 근무 임금
근로기준법 제36조는 “사용자는 근로자가 퇴직한 경우 14일 이내에 임금을 지급해야 한다”고 규정합니다. 하루라도 근로를 제공했다면 반드시 그에 상응하는 임금을 지급받습니다.
- 법 조항: 근로기준법 제36조
- 법적 판단: 하루라도 근로 제공이 있으면 임금 청구권 발생
- 해석 및 적용: 월급제라면 일할 계산, 시급제라면 실제 시간 계산
- 예시: E사에서 근로자가 1일만 근무 후 퇴사했는데, 회사가 급여를 지급하지 않아 임금 체불 진정을 제기했고, 노동청은 반드시 지급해야 한다고 판단했습니다.
요약
- 근로자에게: 수습기간 당일 퇴사는 현실적으로 가능하지만, 증거를 남겨야 안전합니다.
- 회사에게: 신입 당일 퇴사가 반복되면 채용 공정성 문제로 이어질 수 있으므로, 채용 단계에서 업무 내용을 투명하게 해야 합니다.
- 법적 시사점: 근로자의 사직권은 본질적 자유이며, 하루라도 근로 제공이 있었다면 반드시 임금이 지급됩니다.
FAQ
Q1. 수습기간 당일 퇴사로 불이익이 있나요?
법적 불이익은 거의 없지만, 경력 기록상 공백이 생기거나 재취업 시 설명이 필요할 수 있습니다.
Q2. 첫 출근 퇴사 문자만으로 충분한가요?
가능합니다. 하지만 회사가 부인할 수 있으므로 사직서로 보완하는 것이 좋습니다.
Q3. 하루 근무 후에도 4대 보험 가입되나요?
네, 하루라도 근로계약이 체결되면 가입 대상이며, 퇴사 즉시 상실 처리됩니다.
결론
- 수습기간 당일 퇴사는 법적으로 1개월 예고가 원칙이지만, 현실적으로 회사 동의 시 즉시 가능
- 당일퇴사 통보는 문자·카톡으로도 유효하지만, 서면 사직서가 가장 안전
- 하루 근무 임금은 반드시 지급되어야 하며, 체불 시 노동청 진정을 통해 해결 가능
- 당일 퇴사 손해배상은 원칙적으로 불가능하며, 실제 손해 입증이 없는 한 청구는 기각됨
주의사항
이 글은 대표적인 법 조항과 판례 경향을 바탕으로 설명한 것이며, 실제 사건에서는 계약 내용, 회사의 대응 태도, 근로자의 통보 방식에 따라 결과가 달라질 수 있습니다. 비슷한 상황이라도 법원의 판단이 정반대로 나올 수 있으므로, 본인의 사례는 반드시 전문가 상담을 거쳐야 안전합니다.