수습사원 해고 – 갑작스러운 통보도 정당해야 합니다
수습사원이라고 해도 무조건 해고가 자유롭다고 생각하는 경우가 많습니다. 하지만 실상은 전혀 그렇지 않습니다.
서울의 A사에 입사한 한 근로자는 근로계약서를 작성하고 정식으로 채용되어 수습기간 중 업무를 시작했습니다. 그러나 입사 두 달도 안 되어 회사 측은 별다른 설명 없이 "다음 주부터 출근하지 마세요"라는 문자 한 통으로 해고를 통보했습니다.
과연 이런 해고가 정당할까요? 수습사원이라는 이유만으로 사전 통보 없이 계약을 종료할 수 있을까요? 이 글에서는 수습기간 해고의 적법성과 대응 방법에 대해 상세히 안내합니다.
3개월 수습기간 해고 – 핵심 요약
- 수습사원도 근로기준법상 근로자로 보호받습니다.
- 수습기간 해고 시에도 반드시 정당한 사유가 있어야 하며, 30일 전 해고예고 또는 예고수당 지급이 필요합니다.
- 예외적인 경우를 제외하면, 수습사원 해고도 부당해고로 인정될 수 있습니다.
부당해고 기준 – 수습사원도 예외는 아닙니다
쟁점은 명확합니다.
수습사원이라고 해서 정당한 이유 없이 해고가 가능한가?
결론부터 말씀드리면, 수습사원이라도 근로계약서를 체결하고 업무를 시작했다면, 일반 근로자와 동일하게 근로기준법의 적용을 받습니다.
즉, 해고는 반드시 정당한 사유가 있어야 하며,
사전 30일 예고 또는 30일치 통상임금 지급이 의무입니다.
근로계약서 위반 – 사전 통보 없는 해고는 무효입니다
과거에는 근로기준법 제35조에 따라 ‘3개월 미만 수습사원’의 경우 해고예고 없이 계약을 종료할 수 있도록 허용되어 왔습니다.
하지만 2015년
헌법재판소는 이 조항에 대해 위헌 결정을 내렸습니다.
그
이후로는
수습 여부와 무관하게 모든 근로자에게 해고예고 제도가 적용됩니다.
서울행정법원 2002구합7210 판결에서도정규 채용 거부 사유가 명확하지 않다면, 유보해약권의 남용으로 부당해고에
해당한다
고 판단했습니다.
A사와 같은 사례처럼, 아무런 설명 없이 수습기간 중 계약을 종료했다면, 이는 명백한 부당해고에 해당합니다.
부당해고 신고 방법 – 지방노동위원회로 구제 신청 가능합니다
부당한 해고를 당했다면 즉시 지방노동위원회에 구제신청을 할 수
있습니다.
신청기한은 해고일로부터 3개월 이내입니다.
신청 시 필요한 서류:
- 근로계약서 사본
- 해고 통보 문자나 이메일
- 회사 내부 지시 문서, 인사평가 등 관련 증거자료
이 절차를 통해, 해고의 정당성 여부를 심사받고 복직명령이나 금전보상 판정을 받을 수 있습니다.
해고 예고 수당 – 수습사원에게도 동일하게 적용됩니다
수습사원의 경우도 해고 30일 전 예고가 원칙입니다.
이를
지키지 않으면, 30일분 통상임금을 지급해야 합니다.
단, 예외적으로 다음과 같은 조건이 충족될 경우 예고 없이 해고가 가능할 수 있습니다:
- 수습기간 중 현저한 업무능력 부족
- 조직 내 반복적인 규율 위반
- 명백한 문제행동으로 인한 조직 부적응
이 경우에도 반드시 그 내용을 문서로 증명할 수 있어야 하며, 주관적인 판단만으로는 해고 정당성이 인정되지 않습니다.
근로계약서 효력 – 수습기간이라고 무시해서는 안 됩니다
수습사원이더라도 근로계약서를 체결한 이상, 법적으로 보호되는
근로자입니다.
회사 내부의 채용규정, 취업규칙과 무관하게
국가법령이 우선 적용됩니다.
또한 근로계약서에는 반드시 수습기간 명시, 수습기간 중 조건,
정규직 전환 요건 등이 포함되어야 하며,
이러한 계약 내용은 나중에
해고의 정당성 판단 기준이 되기도 합니다.
적용된 법령 요약
| 법령명 | 내용 요약 | 현재 효력 |
|---|---|---|
| 근로기준법 제23조 | 해고는 정당한 이유가 있어야 하며, 30일 전 예고 또는 예고수당 지급 | 적용 중 |
| 근로기준법 제35조 | 수습사원 해고예고 예외 조항 | 위헌 판결(2015), 폐지됨 |
| 근로기준법 시행령 제2조 | 수습기간은 평균임금 산정에서 제외 가능 | 적용 중 |
| 근로기준법 시행령 제12조 | 수습사용 정의 및 관련 행정규정 | 적용 중 |
수습사원 해고 – 이 사례가 주는 의미
1. 실생활 메시지
수습사원도 법적으로는 보호받는 근로자입니다.
“시험 기간이니 아무 말 없이
내보내도 된다”는 건 오해입니다.
2. 기업 실무자 조언
- 해고 사유는 반드시 문서화해 두어야 합니다.
- 수습이라도 해고 전 사유 설명, 인사 평가, 피드백 기록이 있어야 합니다.
3. 법적 시사점
- 형식보다 실질이 중요합니다.
- 수습이더라도 업무 대가로 일한 이상 근로자로서 권리를 가집니다.
- 과거 면책 조항은 헌재 위헌 판결로 더 이상 적용되지 않습니다.
FAQ – 자주 묻는 질문
Q1. 수습사원도 실업급여 받을 수 있나요?
받을 수 있습니다. 고용보험 가입기간이 충족되고, 정당한 해고 사유가 없다면 실업급여 대상입니다.
Q2. 3개월 수습 중이면 해고예고 안 해도 되나요?
아닙니다. 해고예고 면제 조항은 위헌 결정으로 삭제되었습니다.
지금은 수습 여부와 상관없이 모든 근로자에게 예고의무가 적용됩니다.
Q3. 수습사원도 부당해고 구제 신청이 가능한가요?
가능합니다. 지방노동위원회에 해고일로부터 3개월 이내에 구제신청하면 심사를 받을 수 있습니다.
결론
- 수습사원도 보호대상입니다. 수습기간이라고 해도 해고에 정당한 사유와 절차가 있어야 합니다.
- 근로계약서는 강력한 증거입니다. 모든 고용 조건과 해고 사유를 문서화해두는 것이 중요합니다.
- 위헌 결정으로 인해 수습자 예외는 사라졌습니다. 이제 모든 근로자는 동일한 보호를 받습니다.
- 부당해고 신고는 노동위원회로 가능합니다. 법적 권리를 지키기 위해서는 적절한 대응이 필요합니다.
- 회사는 인사기록과 평가자료를 정리해둬야 합니다. 그렇지 않으면 오히려 불리한 법적 책임을 질 수 있습니다.
주의사항 – 판례는 내 사례와 다를 수 있습니다
본 사례는 대표적인 기준을 설명한 것으로,
근로계약서의 내용, 회사 내부 규정, 평가기준, 근로자의 해명 여부에 따라 결과가 달라질 수 있습니다.
같은 수습해고라 해도, 사전 통지나 기록 유무, 조직 분위기 등
정황 증거에 따라 법원 판단은 달라질 수 있습니다.
내 사례에 맞는 정확한 판단은 법률전문가 상담을 권장합니다.