파견법 직접고용 소송 – 대법원은 실질에 주목
2020년 5월 14일, 대법원은 고속도로 순찰 업무를 위탁받아 일한 근로자들이 실질적으로는 파견근로자에 해당한다고 판단하고, 도급업체가 아닌 사용자 회사가 직접고용의무를 부담해야 한다는 판결을 내렸습니다.
이 사건은 단순한 외주계약을 넘어 누가 진짜 사용자냐는 본질적인 질문에 답을 제시한 판례로 평가됩니다.
직접고용청구 판결 – 도급계약 여부보다 지휘·감독 여부가 핵심
원고 근로자들은 A사와 계약을 맺고, 고속도로의 순찰 및 안전점검 업무를 수행했습니다. 그러나 실제로는 B사(도급 발주처)로부터 업무 지시를 받고, B사의 운영 지침에 따라 업무를 수행했습니다.
근무복, 장비, 차량, 업무 일정 등 모든 실질적인 업무는 B사 기준에 따랐고, 평가와 교육도 B사 주도로 이뤄졌습니다.
이에 따라 근로자들은 자신들이 ‘도급’이라는 형식이 아닌,
실질적인 파견근로자라며
직접고용청구와 임금 손해배상청구를 함께 제기했습니다.
파견기간 2년 초과 법률 – 기간 넘기면 사용자로 간주
현행 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)에서는, 불법파견이거나, 허용된 범위 외 직무에서 2년 이상 근무한 경우 사용사업주가 해당 근로자를 직접 고용한 것으로 간주합니다.
이 조항은 사용자 회피 목적의 외형상 계약을 규제하기 위해 만들어졌으며, 본
사건에서도 파견 가능 직종 외에 장기간 근무한 점이 중요한 쟁점으로
작용했습니다.
직접고용 간주 규정 – 업무 실질이 파견이라면 계약형식과 무관
법원은 아래와 같은 기준에 따라 실질적 파견근로 여부를 판단했습니다.
| 판단 요소 | 내용 |
|---|---|
| 지휘·감독 | 발주처가 근로자에게 직접 업무지시 |
| 통합 여부 | 발주처의 근무체계 내에 편입됨 |
| 핵심업무 여부 | 파견 허용 범위 외 주요 업무 수행 |
| 업무일지·평가 등 | 사용자 주도로 통제 및 기록 |
이러한 요소를 종합적으로 볼 때, 도급계약이란 이름만으로 파견을 감출 수 없다고
판시했습니다.
파견근로 임금 손해배상 – 동종 업무 대비 차별 땐 배상 의무 발생
판결에서 주목해야 할 또 다른 부분은 바로 임금 손해배상입니다.
직접고용된 동료들과 같은 업무를 하면서도 낮은 임금을 받았던 경우, 근로기준법과 파견법에 따라 손해배상 청구가 가능합니다.
대법원은 이 사건에서도
차별이 확인되면 손해액을 추정해 배상하라는 판단을
내렸습니다.
파견근로 임금 차별 – 같은 업무면 같은 대우가 원칙
사용사업주는 파견근로자에게 동일가치 노동에 대한 동일한 보상을 제공해야 합니다.
다른 기준 없이 직접고용 직원보다 낮은 급여를 책정하고 동일 업무를 부과한 경우,
이는 명백한 차별에 해당하며, 위법입니다.
근로조건 직접고용 적용 – 퇴사해도 청구 가능성이 열려 있음
한 가지 주의할 점은, 근로자가 이미 퇴사한 경우라도, 과거 기간의 직접고용 간주 시점 이후 손해배상 청구가 가능하다는 점입니다.
법원은 실질 파견이 이루어진 시점을 기준으로 임금 차액 등을 산정하고, 퇴직
여부와 관계없이 법적 책임을 인정했습니다.
파견법 실무 판례 해설 – 도급과 파견의 경계가 모호한 현실에 기준 제시
이번 판결은 파견근로자보호법 적용의 실무적 해석기준을 명확히 제시했다는 데 의의가 있습니다.
법원은 계약서 내용이 아니라,
- 지시 주체가 누구인지
- 업무가 사업의 본질과 얼마나 연결돼 있는지
- 근로자가 어떤 체계에 편입돼 일하는지
를 통해 사용자성을 판단한다고 분명히 밝혔습니다.
사건정보
- 사건번호: 2016다239024 외
- 선고일자: 2020.05.14.
- 원고: A사 소속 순찰업무 근로자
- 피고: B사
FAQ
Q1. 도급계약이라도 직접지시가 있다면 파견인가요?
→ 예. 형식이 도급이라도,
실질적으로 발주처가 직접 지휘·감독을 했다면 파견으로
간주됩니다.
Q2. 퇴사 후에도 손해배상청구가 가능한가요?
→ 가능합니다. 퇴사 전 기간 중 직접고용 간주 요건을 충족했다면,
그 기간 동안의 임금 차액을 청구할 수 있습니다.
Q3. 파견법은 도급근로자에게도 적용되나요?
→ 예. 실질이 파견이면 도급계약이라도 파견법 적용 대상이
됩니다. 지시, 통제, 평가 등 사용사업주의 권한이 있었는지가 중요합니다.
Summary
-
형식이 아닌 실질이 판단 기준입니다
도급이라 적혀 있어도, 지시·감독 구조가 사용자 중심이라면 법원은 파견으로 판단합니다. -
2년 초과 시 직접고용 간주 규정 적용됩니다
파견 가능 직종 외 업무에서 2년 이상 근무한 경우, 사용자 측은 직접 고용된 것으로 간주됩니다. -
임금 차별은 손해배상 책임이 따릅니다
동일 업무를 수행한 경우라면, 급여 차이는 배상 대상이 됩니다. -
퇴직자도 청구 가능합니다
직접고용 시점 이후 손해가 발생한 경우, 퇴사 여부와 무관하게 법적 청구가 인정될 수 있습니다. -
파견법 위반시 법적·재무적 리스크 큽니다
실무에서 계약서를 통해 도급으로 위장하는 사례가 많지만, 이번 판례는 그런 시도를 명확히 규제하고 실질 중심 판단을 강조했습니다.
주의사항
같은 구조라도 결과는 달라질 수 있습니다.
계약 내용, 현장 업무 실태, 내부 문서 및 증언에 따라 법원의 판단은 달라질 수
있으니, 비슷한 사례라도 전문가의 자문을 반드시 받아야 합니다.